Цель и задачи подбора специалистов

Уважаемые руководители ТО!

Представляем Вашему вниманию серию статей "Подбор специалистов".
Основная цель публикуемых статей – ознакомить Вас с имеющимися технологиями подбора специалистов для работы в Вашем ТО.

Грамотно организованная система подбора персонала позволит Вам:

• эффективно определить соответствие потенциальных сотрудников стратегическим задачам Вашего торгового объекта (далее – ТО);
• оперативно формировать базу кандидатов, провести собеседование, при необходимости тестирование и т.п.;
• качественно отобрать финальных кандидатов, проходящих по требованиям профессиональных знаний и компетенций;
• с минимальными рисками принять новых сотрудников на работу.

Обращаем Ваше внимание, что ссылки на статьи серии, по мере публикации, будут отражены в разделе "Список статей" (в меню справа), чтобы у Вас была возможность сразу попадать на интересующую Вас статью.

 

Цель и задачи подбора специалистов

 

Подбор специалистов очень важный процесс в любой организации. Ведь для качественного обслуживания покупателей Вашему ТО необходимы сотрудники, которые будут соответствовать стратегическим целям и миссии компании, а также будут способны реализовать идеи руководства в отношении качественного сервиса.

Цель – количественное и качественное соответствие персонала стратегическим целям компании.

Задачи:

1. Планирование деятельности:
• штатное расписание,
• анализ рынка рабочей силы,
• выявление потребности в изменении состава персонала (заявка на подбор от руководства компании).
2. Организация деятельности:
• реклама вакансий,
• сбор и анализ резюме,
• оценка кандидатов (собеседование всех форматов),
• отбор.
3. Контроль процессов:
• составление бюджета средств на подбор персонала (удержание расхода на персонал),
• учёт персонала (отчеты и статистика по результативности деятельности, предоставление информации о закрытии вакансии).

Когда цель и задачи определены, записаны и утверждены, необходимо регламентировать порядок подбора и найма сотрудников на должности специалистов,  и распределить на сотрудников, участвующих в этом процессе.

Материал подготовлен специалистами
Административного Департамента
Общественного интернет-ресурса
Портала Live-Service.ru

Повторное обучение

Завершаем серию статей, посвященных обучению персонала торговых объектов (далее – ТО).

Основная цель публикуемых статей – ознакомить Вас с имеющимися технологиями обучения персонала в Вашем ТО.

Грамотно организованная система обучения позволит Вам:

• эффективно обучать вновь принятых на работу сотрудников;
• оперативно готовить сотрудников торговых объектов к выполнению новых задач, связанных с производственной необходимостью;
• систематически обновлять и повышать профессиональные знания и компетенции сотрудников своего ТО.

Повторное обучение

Обучение, направленное на закрепление уже имеющихся навыков, имеет свою специфику. Это связано с тем, что за время работы сотрудники накапливают свой опыт, который накладывается на те знания, которые были получены при первоначальном обучении. Поэтому, повторное обучение в том же виде будет не эффективным.

Основная специфика повторного обучения – обучение опирается на личный опыт работы каждого продавца и все примеры и ситуации берутся из жизни. В связи с этим, подготовку и проведение занятий лучше всего поручать самим сотрудникам.

Возможны два варианта назначения ответственного:

1. занятие на определенную тему поручается тому продавцу,  который испытывает трудности в этом вопросе;
2. занятие поручается продавцу, который достиг определенных успехов именно в этом вопросе.

Такой способ обучения преследует несколько целей:

• Мотивация сотрудника;
• Уверенность в том, что человек, проводящий обучение, разобрался в этой теме;
• Теория будет связана с непосредственным профессиональным опытом;
• Большая раскрепощенность участников (обучение проводит один из них);
• Меньшая загруженность руководителя ТО, старшего продавца или администратора. Хотя привлечение опытных сотрудников к проведению обучения не снимает с руководителя ТО ответственность за повышение квалификации сотрудников.

В качестве заключения

В этой серии статей отражен подход к обучению, существующий в любой компании, способы, которыми Вы можете пользоваться в своей ежедневной работе для повышения эффективности работы своего ТО. Самое главное, Вы можете выбирать любой способ, описанный выше. Ведь для достижения цели обучения – все они хороши при их грамотном сочетании!

Материал подготовлен специалистами
Административного Департамента
Общественного интернет-ресурса
Портала Live-Service.ru

Наставничество

Продолжаем серию статей, посвященных обучению персонала торговых объектов (далее – ТО).

 Основная цель публикуемых статей – ознакомить Вас с имеющимися технологиями обучения персонала в Вашем ТО.

Грамотно организованная система обучения позволит Вам:

• эффективно обучать вновь принятых на работу сотрудников;
• оперативно готовить сотрудников торговых объектов к выполнению новых задач, связанных с производственной необходимостью;
• систематически обновлять и повышать профессиональные знания и компетенции сотрудников своего ТО.

Наставничество

Наставничество – инструмент обучения, процесс передачи знаний и навыков друг другу.

Наставничество – система поддержки нового сотрудника в компании. В рамках этой системы наставники помогают сотрудникам адаптироваться к изменениям. В период испытательного срока, стрессовых ситуаций и проблем вхождения в должность – наставничество является самым быстрым способом помочь новому сотруднику любого уровня адаптироваться к новой организации или новым условиям работы.

Кроме того, наставничество – очень эффективный способ работы с персоналом при проведении рутинного контроля. Вы можете еженедельно планировать обучающие мероприятия для конкретных сотрудников, прикрепляя сотрудника с выявленными недостатками в его работе к более опытному сотруднику. Причем этим наставником может стать не только более опытный, но также тот сотрудник, который на этой неделе или в течение уже длительного времени показывает отличные результаты по рутинному контролю (допустим, в выкладке товара). Таким образом, Вы можете решить несколько задач одновременно:

• восполнить пробелы в знаниях и навыках конкретного сотрудника;
• организовать систему обучения в Вашем ТО;
• контролировать преемственность между сотрудниками;
• воспитывать кадровый резерв;
• освободить свое время.

Всегда помните, что наставником может быть не каждый даже очень хороший специалист.

Наставник – сотрудник, имеющий необходимую профессиональную квалификацию, который способен, умеет и хочет обучать и передавать свой опыт новому сотруднику.

Основная цель наставника – научить менее опытного сотрудника выполнять свои обязанности с нужным качеством.

Как мотивировать сотрудника на то, чтобы он стал наставником?

• Посвятите сотрудника в Ваши планы относительно программы воспитания кадрового резерва – пусть он знает, что Вы выбрали его для наставничества неслучайно!
• Обязательно проговорите наставнику, что качество работы сотрудников ТО влияет на товарооборот ТО, а значит, на общую выручку. Насколько быстро новичок овладеет всеми знаниями и навыками – настолько быстро он будет работать с полной отдачей. Следовательно, каждый сотрудник, в том числе и наставник, сможет получить большее материальное вознаграждение в конце месяца!
• Понаблюдайте за продавцами в коллективе. Кто из них с удовольствием делится опытом? Отвечает на вопросы? Стремится помочь другому? Может толково и доходчиво объяснить, что и как нужно делать?
• Предложите каждому сотруднику ответить на вопрос: «Кого бы вы хотели видеть своим наставником и почему?». Подведите итоги. Озвучьте результаты. Если доверие в коллективе невысокое или есть другие причины, то можно предложить ответить на эти же вопросы письменно. «Напишите на листочке бумаги, кого бы вы хотели видеть  своим наставником и почему?». Подведите итоги. Озвучьте результаты.
• Анализируйте работу своих подчиненных, отмечая, кто из них может продемонстрировать знания и навыки в какой-то определенной области (например, по мерчендайзингу, по работе с Интернет-заказами) на высоком уровне в ходе рутинного контроля. Когда Вы получите результаты недельной оценки персонала, выберете у конкретного сотрудника те критерии, при оценке которых он получил не самый высокий балл. Тогда Вы можете закрепить этого сотрудника для того, чтобы он «подтянул» конкретную тему, допустим, ассортимент, у продавца Н., тему мерчендайзинг – у старшего продавца П., потому что они получили самые высокие результаты по этим критериям в еженедельной оценке.

Материал подготовлен специалистами
Административного Департамента
Общественного интернет-ресурса
Портала Live-Service.ru

Самообучение

Продолжаем серию статей, посвященных обучению персонала торговых объектов (далее – ТО).

 Основная цель публикуемых статей – ознакомить Вас с имеющимися технологиями обучения персонала в Вашем ТО.

Грамотно организованная система обучения позволит Вам:

• эффективно обучать вновь принятых на работу сотрудников;
• оперативно готовить сотрудников торговых объектов к выполнению новых задач, связанных с производственной необходимостью;
• систематически обновлять и повышать профессиональные знания и компетенции сотрудников своего ТО.

Самообучение

Один из самых эффективных видов обучения сотрудников в компании, потому что позволяет сотрудникам самим осваивать необходимый материал, повышает их собственную мотивацию и ответственность за обучение.

Основное правило процесса самообучения – сотрудник, которого Вы вовлекаете в этот процесс, нуждается в постоянном внимании и контроле с Вашей стороны. Если запустить работу и не интересоваться успехами и неудачами сотрудника в его самообучении – эффект от этой большой работы будет незначительным и непродолжительным.

Почему на первый план выходит именно организация процесса, а даже не то, какими именно учебными материалами будет пользоваться Ваш сотрудник? Потому что даже при самых незначительных по содержанию пособиях можно грамотным руководством и контролем получить заметные результаты! Или еще пример: Вы когда-нибудь замечали, что по одним и тем же учебникам люди учатся совершенно по-разному? И дело здесь уже вовсе не в учебниках, а (кроме других причин) именно в руководстве учителя, в том, как он сможет построить этот процесс.

Еще стоит обратить Ваше внимание на то, как нужно подбирать учебные материалы. Вы можете дать сотруднику как методические пособия, которые есть в компании, так и просто задание, чтобы он самостоятельно нашел и ознакомился с какими-то материалами (например, для овладения навыками работы с ассортиментом, дать задание самостоятельно прочитать в Интернете или в журналах критические статьи по определенным товарам).

Этапы организации самообучения таковы:

1. опишите сотруднику, а лучше сформулируете вместе с ним цель обучения и  тот результат, который вы получите в конце периода самообучения – тем самым Вы повысите мотивацию Вашего подчиненного ясной картинкой будущего; а кроме того сможете сами ждать уже конкретного результата;


2. сформулируйте задание максимально конкретно, четко;


3. после того, как Вы дали задание подчиненному, спросите у него – все ли он понял, есть ли у него вопросы к Вам. Особое внимание уделите тому, чтобы проговорить, где сотрудник будет брать материалы для обучения, подскажите ему источники поиска информации, если он затрудняется;


4. обязательно оговорите сроки, в которые будет происходить самообучение сотрудника;


5. расскажите сотруднику, как ему следует работать с учебными материалами: нужно обязательно выписывать вопросы, которые появляются по ходу чтения источников; отмечать сложные в понимании моменты и т.д.;


6. обязательно интересуйтесь процессом самообучения в течение всего периода, который Вы отвели сотруднику для этого – не исключено, что у него возникнут вопросы к Вам по ходу выполнения задания;


7. в конце самообучения проведите оценку знаний сотрудника: попросите его рассказать о том, с чем он ознакомился, предложите ему на практике продемонстрировать свои навыки.

Например, в ходе рутинного контроля Вы определили, что у продавца Н. плохие показатели по выкладке товара. Проводя беседу с этим продавцом, Вы говорите, что ждете от него, чтобы:

• товары были выложены в соответствии со стандартами;
• отсутствовали пустые места;
• товары были выложены по категориям.

Задача продавца Н. – прочитать, ознакомиться с правилами выкладки товара, с принципами выкладки (отсутствие пустых мест, выкладка по категориям).

Спросите у продавца Н. – есть ли вопросы по заданию? Если вопросов нет, скажите, что этот продавец Н. в течение 2 дней может наблюдать за работой  других сотрудников.

Оговорите заранее - если в ходе самообучения у продавца Н. возникают вопросы, он обязательно обращается с ними к Вам. К тому же и Вы постоянно интересуетесь тем, как идут у него дела в плане обучения выкладке товара.

После того, как прошли эти 2 дня, Вы контролируете процесс самообучения продавца Н., даете ему задание оформить выкладку товара, а далее – отслеживаете результаты рутинного еженедельного контроля.

Материал подготовлен специалистами
Административного Департамента
Общественного интернет-ресурса
Портала Live-Service.ru

Пример плана обучения продавца-кассира

Продолжаем серию статей, посвященных обучению персонала торговых объектов (далее – ТО).

 Основная цель публикуемых статей – ознакомить Вас с имеющимися технологиями обучения персонала в Вашем ТО.

Грамотно организованная система обучения позволит Вам:

• эффективно обучать вновь принятых на работу сотрудников;
• оперативно готовить сотрудников торговых объектов к выполнению новых задач, связанных с производственной необходимостью;
• систематически обновлять и повышать профессиональные знания и компетенции сотрудников своего ТО.

Пример плана обучения продавца-кассира

Направление обучения – специальное профессиональное обучение. Вид обучения – внутреннее обучение, форма обучения – введение в должность (адаптационное обучение), наставничество. Формы обучения – стажировка, тренинг, практическое задание.

ПЛАН ОБУЧЕНИЯ ПРОДАВЦА-КАССИРА
Дата начала: «_____»_____________20___г.		Сотрудник: ___________________________
Дата окончания: «_____»_____________20___г.		Наставник: ____________________________
НАШ Торговый объект
История компании
Миссия и философия компании
и т.д.
СТАНДАРТЫ ОБСЛУЖИВАНИЯ ПОКУПАТЕЛЕЙ
Приветствует покупателя стандартной фразой "Здравствуйте/Добрый день/вечер/утро!".
Дает время покупателю осмотреться в торговом зале не более 5 минут. Инициирует контакт с клиентом, сам подходит, предлагает помощь: "Вы ищете что-то конкретное? Какой товар Вас интересует? Если возникнут вопросы – обращайтесь ко мне".
Далее по регламенту
СТАНДАРТЫ ВНЕШНЕГО ВИДА МАГАЗИНА
Режимная табличка соответствует режиму работы. Без следов загрязнений и размещена параллельно полу при входе в зал.
Далее по регламенту
СТАНДАРТЫ ПРЕЗЕНТАЦИИ И ПРОДВИЖЕНИЕ ТОВАРА
Порядок движения и последовательность размещения функциональных зон
Товар в торговом зале (в том числе внутри одного стеллажа/полки) распределен равномерно с одинаковой плотностью.
Далее по регламенту
РЕГЛАМЕНТ ПО РАБОТЕ С ТОВАРОМ
Ориентируется в ассортименте магазина в целом: знает все категории товаров, их расположение (до стеллажа), знает продвигаемые позиции, новинки.
Далее по регламенту
РЕГЛАМЕНТ ПО ПРОВЕДЕНИЮ ФИНАНСОВЫХ ОПЕРАЦИЙ
Подготавливает ККТ к началу работы (исправность ККТ, наличие размена, кассовой ленты).
Своевременно закрывает денежный ящик после расчета с покупателем.
Далее по регламенту
ДИСЦИПЛИНАРНЫЙ РЕГЛАМЕНТ
Неразглашение информации.
Аккуратный внешний вид, наличие фирменного бейджа; белый верх, черный низ.
Далее по регламенту
РЕГЛАМЕНТ ПО БЕЗОПАСНОСТИ
Правила техники безопасности
Правила открытия и закрытия магазина. Заполнение журнала: регистрации рабочего времени в ТО.
Далее по регламенту
РЕГЛАМЕНТ ПО ПРИСУТСТВИЮ НА РАБОТЕ
Соблюдает трудовую дисциплину (графики рабочего времени и перерывов, прогулы и опоздания, предоставление «больничных листов», отсутствие по семейным и иным обстоятельствам, условия предоставления всех видов отпусков).
ДОЛЖНОСТНЫЕ ИНСТРУКЦИИ
Соблюдает должностные инструкции. Выполняет работу согласно профилю должности.
Программа обучения сотрудником пройдена полностью. Каждый пункт плана обучения понятен и не вызывает вопросов. На руки выдана ДИН. Наставник:____________________ Сотрудник:_____________________

В плане обучения продавца-кассира все процедуры имеют такой же порядок, как это зафиксировано в стандартах работы. План обучения сотрудника фактически дублирует каждый пункт описания его ДИН. Во время прохождения обучения план необходимо распечатать, чтобы Вы и ваш стажер могли отслеживать, как продвигается процесс обучения.

Материал подготовлен специалистами
Административного Департамента
Общественного интернет-ресурса
Портала Live-Service.ru

«Classics Unbound» – пример разработки дизайна музыкального компакт-диска

В июне 2013 года вышел в свет компакт-диск «Classics Unbound». Специалистами портала Live-Srevice.ru был разработан дизайн, который отображает концепцию и основную идею проекта. При разработке стилевого решения были учтены все пожелания клиентов. Classics Unbound – это новый взгляд на исполнение русской и зарубежной вокальной музыки. Это дверь в другой мир, что открывается через работу мастера. Проект исполнен в строгом и утончённом стиле, отличается простотой и элегантностью, лаконичностью и контрастными цветами.

Хочется отметить, что один из исполнителей данного диска является наш сотрудник. Администрация общественного интернет-ресурса Live-service.ru поздравляет Ланцова Михаила Николаевича с успешным выпуском компакт-диска. Желаем дальнейших творческих успехов!

Обложка альбома «Classics Unbound»

Буклет (внешняя сторона)

Буклет (внутренняя сторона)

Inlay (внешняя сторона)

Inlay (внутренняя сторона)

Макет компакт-диска

Наши сотрудники талантливы во всем!

Наименование:

Classics Unbound • Свободная классика

Краткое описание:

Компакт диск Classics Unbound – это сборник музыкальных произведений русских и зарубежных композиторов различных жанров и направлений.

Исполнители:

Марина Березина (сопрано) г. Рыбинск,

Михаил Ланцов (фортепиано) г. Ярославль.

Содержание:

1. S. Smirnov – «Ave Maria»  • С. Смирнов – «Ave Maria»
2. A. Vivaldi – «Sposa son disprezzata», from the opera «Bajazet» • А. Вивальди – «Сердце печаль безмерна...», из оперы «Баязет»
3. G. B. Pergolesi – «Se tu m`a mi» • Дж. Перголези – «Если любишь»
4. W. A. Mozart – «Die kleine spinnerin» • В. А. Моцарт – «Маленькая пряха»
5. F. Schubert – «Ständchen» • Ф. Шуберт – «Серенада»
6. F. Mendelssohn – «Sonntagsmorgen» • Ф. Мендельсон – «Воскресное утро»
7. J. Strauss –  «If I play the innocent peasant maid», Couplet of Adele from «Die Fledermaus» • И. Штраус – «Куплеты Адели» из оперетты «Летучая мышь» (III действие)
8. M. Glinka – «Do Not Tempt Me Needlessly», elegy • М. И. Глинка – «Не искушай меня без нужды...», элегия
9. A. Dargomyzhsky – «I still love him» • А. С. Даргомыжский – «Я всё ещё его люблю!»
10. A. Dargomyzhsky – «Au bal» • А. С. Даргомыжский – «На балу»
11. P. I. Tchaikovsky – «My garden» • П. И. Чайковский – «Мой садик»
12. «Travushka-Muravushka» («Green Grass»), russian folk song • «Травушка-Муравушка», русская народная песня, обработка В. Городовской
13. «Dunyashenka walked in senichkam», russian folk song • «По сеничкам Дуняшенька гуляла...», русская народная песня,  обработка С. Василенко
14. (Bonus track) L. Webber – «Think of me», from «The Phantom of the Opera» • Л. Уэббер – «Думай обо мне», из мюзикла «Призрак Оперы»

Сайт проекта:

http://classics-unbound.ru/

По вопросам приобретения обращаться по адресу электронной почты: Lantsov_M_N@Live-Service.ru
Заказывайте диски на официальной странице проекта: http://classics-unbound.ru/#!/Альбомы

Обучение при введении в должность

Продолжаем серию статей, посвященных обучению персонала торговых объектов (далее – ТО).

 Основная цель публикуемых статей – ознакомить Вас с имеющимися технологиями обучения персонала в Вашем ТО.

Грамотно организованная система обучения позволит Вам:

• эффективно обучать вновь принятых на работу сотрудников;
• оперативно готовить сотрудников торговых объектов к выполнению новых задач, связанных с производственной необходимостью;
• систематически обновлять и повышать профессиональные знания и компетенции сотрудников своего ТО.

Обучение при введении в должность

Этот вид обучения применяется всегда. Часто возникает непонимание и даже смешение двух отдельных процессов – введения в должность и адаптации. 

Адаптация – период «акклиматизации» новичка к новой обстановке, к новым правилам работы, к новым отношениям. В период адаптации целью обучения является помочь сотруднику войти в коллектив, в корпоративную культуру компании, освоить основные правила работы, а также ознакомиться с должностной инструкцией. Обычно адаптация длится в среднем 1-2 недели. Итогом это периода является комфортное состояние сотрудника в компании, в коллективе, знание основных требований к нему как к работнику магазина. 

Введение в должность – более продолжительный период жизни сотрудника в ТО. В среднем он длится 1-3 месяца (в зависимости от подготовленности нового сотрудника и качества организации процесса введения в должность), включая в себя и первичный процесс адаптации. В период введения в должность новичок осваивает требования к должности, специфику работы в своей должности, основные стандарты и  технологии работы, получает базовые навыки. К концу этого периода он становится полноценным сотрудником компании.

В отличие от обучения в процессе адаптации, обучение при введении в должность направлено главным образом на отработку основных технологий и навыков работы. Итак, волнительное время адаптации позади, Ваш новый сотрудник уже освоился и с коллективом, и с основными обязанностями; теперь Ваша совместная задача – отработать технологии выполнения конкретных видов работ. Как это сделать?

Если с самого начала не объяснить новому сотруднику все, что связано с его должностью, он замучает Вас бесконечными вопросами. Он будет тратить на это не только свое, но и Ваше время. Без соответствующего плана введения в должность Вы будете объяснять все новому сотруднику нечетко и непоследовательно, касаясь то одной, то другой стороны его будущей деятельности. В результате этого какие-то важные моменты могут быть упущены из виду, не исключены и ошибки. Бессистемное, нелогичное введение в должность обернется впоследствии неэффективной работой нового сотрудника. Кроме того, почти нет возможности посвящать очень много времени введению в должность каждого нового сотрудника.

В плане введения в должность сотрудника все процедуры должны иметь такой же порядок, как это зафиксировано в стандартах работы. План обучения сотрудника фактически дублирует каждый пункт описания его ДИН. Во время прохождения обучения план необходимо распечатать, чтобы Вы и ваш стажер могли отслеживать, как продвигается процесс обучения.

НЕ ГОВОРИТЕ «ЧТО», ГОВОРИТЕ «КАК»! 

Самая распространенная ошибка наставников заключается в том, что они всегда готовы сказать, ЧТО нужно делать, но очень мало уделяют внимание тому, КАК это должно быть сделано. Прежде чем начать работу, Вы должны полностью быть уверены в том, что сотрудник знает, КАК выполнить эту работу.

Если этого не происходит, значит, вышестоящему по должности или на одной ступени  придется быть «одному за всех» и делать работу за коллегу, либо оба пускают все на самотек.

Таким образом, обсудите с сотрудником план обучения. Четко, ясно и последовательно объясните новому сотруднику, что, а главное КАК, он должен делать. В результате Вы:

• избавите нового сотрудника от необходимости задавать слишком много вопросов;
• существенно снизите степень риска, связанного с неправильными действиями нового сотрудника из-за незнания каких-либо вопросов;
• поможете новому сотруднику почувствовать свою сопричастность к общему делу;
• дадите возможность новому сотруднику быстрее войти в работу и добиться максимальной степени эффективности его трудовой деятельности.

В следующем сообщении Пример плана обучения продавца-кассира. Направление обучения – специальное профессиональное обучение. Вид обучения – внутреннее обучение, форма обучения – введение в должность (адаптационное обучение), наставничество. Формы обучения – стажировка, тренинг, практическое задание.

Материал подготовлен специалистами
Административного Департамента
Общественного интернет-ресурса
Портала Live-Service.ru