Этапы подбора специалистов

Продолжаем серию статей, посвящённых подбору специалистов.

Основная цель публикуемых статей – ознакомить Вас с имеющимися технологиями подбора специалистов для работы в Вашем ТО.

Грамотно организованная система подбора персонала позволит Вам:

• эффективно определить соответствие потенциальных сотрудников стратегическим задачам Вашего торгового объекта (далее – ТО);
• оперативно формировать базу кандидатов, провести собеседование, при необходимости тестирование и т.п.;
• качественно отобрать финальных кандидатов, проходящих по требованиям профессиональных знаний и компетенций;
• с минимальными рисками принять новых сотрудников на работу.

Обращаем Ваше внимание, что ссылки на статьи серии, по мере публикации, будут отражены в разделе "Список статей" (в меню справа), чтобы у Вас была возможность сразу попадать на интересующую Вас статью.

 

Этапы подбора специалистов

 

Общие положения

Основанием для подбора и\или перевода сотрудника на должности по конкретным видам деятельности является вакансия в штатном расписании ТО. Руководитель ТО заполняет заявку на подбор с учетом требований к кандидату и должностной инструкции и передает заявку специалисту по персоналу. В зависимости от структуры организации подбор персонала распространяется на следующие должности ТО: заведующий ТО, менеджер по персоналу, менеджер по развитию, старший продавец, старший кассир.

Далее специалист по персоналу согласует с руководителем ТО порядок подбора кандидата и порядок информирования руководителя ТО о результатах подбора.

Обратите внимание! В случае размещения объявления о вакансии (интернет, СМИ) текст объявления согласовывается с руководителем ТО. Руководителю ТО предоставляется ссылки на ресурсы, где размещены объявления.

Этапы подбора специалистов 

1. Специалист по персоналу осуществляет первичный отбор кандидатов, организует оценку кандидатов экспертами (при необходимости). Эксперта определяет руководитель ТО, что находит своё отражение в заявке на подбор.
   
2. Эксперт проводит оценку кандидатов, составляет письменное заключение по отобранным кандидатам и передает заключение специалисту по персоналу.
   
3. Специалист по персоналу организует для руководителя ТО проведение окончательного собеседования с финальными кандидатами и передает ему пакет документов на финальных кандидатов:
   
   • резюме и\или анкета,
   • заключение специалиста по персоналу,
   • заключение эксперта по оценке кандидата.
     
4. Руководитель ТО принимает решение о найме (переводе) кандидата на вакантную должность или отклонении кандидата, уведомляет о решении специалиста по персоналу, передает служебную записку на трудоустройство (перевод) сотрудника. При уведомлении специалиста по персоналу о решении по кандидату руководитель ТО указывает причину решения.
   
5. Специалист по персоналу организует трудоустройство (перевод) кандидата на должность в согласованные сроки.

Обратите внимание! Специалист по персоналу несет ответственность за соблюдение этапов подбора сотрудника на должность и соответствие кандидатов требованиям заявки на подбор. Руководитель ТО несет ответственность за своевременное предоставление информации об отобранных кандидатах.

Материал подготовлен специалистами
Административного Департамента
Общественного интернет-ресурса
Портала Live-Service.ru

Цель и задачи подбора специалистов

Уважаемые руководители ТО!

Представляем Вашему вниманию серию статей "Подбор специалистов".
Основная цель публикуемых статей – ознакомить Вас с имеющимися технологиями подбора специалистов для работы в Вашем ТО.

Грамотно организованная система подбора персонала позволит Вам:

• эффективно определить соответствие потенциальных сотрудников стратегическим задачам Вашего торгового объекта (далее – ТО);
• оперативно формировать базу кандидатов, провести собеседование, при необходимости тестирование и т.п.;
• качественно отобрать финальных кандидатов, проходящих по требованиям профессиональных знаний и компетенций;
• с минимальными рисками принять новых сотрудников на работу.

Обращаем Ваше внимание, что ссылки на статьи серии, по мере публикации, будут отражены в разделе "Список статей" (в меню справа), чтобы у Вас была возможность сразу попадать на интересующую Вас статью.

 

Цель и задачи подбора специалистов

 

Подбор специалистов очень важный процесс в любой организации. Ведь для качественного обслуживания покупателей Вашему ТО необходимы сотрудники, которые будут соответствовать стратегическим целям и миссии компании, а также будут способны реализовать идеи руководства в отношении качественного сервиса.

Цель – количественное и качественное соответствие персонала стратегическим целям компании.

Задачи:

1. Планирование деятельности:
• штатное расписание,
• анализ рынка рабочей силы,
• выявление потребности в изменении состава персонала (заявка на подбор от руководства компании).
2. Организация деятельности:
• реклама вакансий,
• сбор и анализ резюме,
• оценка кандидатов (собеседование всех форматов),
• отбор.
3. Контроль процессов:
• составление бюджета средств на подбор персонала (удержание расхода на персонал),
• учёт персонала (отчеты и статистика по результативности деятельности, предоставление информации о закрытии вакансии).

Когда цель и задачи определены, записаны и утверждены, необходимо регламентировать порядок подбора и найма сотрудников на должности специалистов,  и распределить на сотрудников, участвующих в этом процессе.

Материал подготовлен специалистами
Административного Департамента
Общественного интернет-ресурса
Портала Live-Service.ru

Повторное обучение

Завершаем серию статей, посвященных обучению персонала торговых объектов (далее – ТО).

Основная цель публикуемых статей – ознакомить Вас с имеющимися технологиями обучения персонала в Вашем ТО.

Грамотно организованная система обучения позволит Вам:

• эффективно обучать вновь принятых на работу сотрудников;
• оперативно готовить сотрудников торговых объектов к выполнению новых задач, связанных с производственной необходимостью;
• систематически обновлять и повышать профессиональные знания и компетенции сотрудников своего ТО.

Повторное обучение

Обучение, направленное на закрепление уже имеющихся навыков, имеет свою специфику. Это связано с тем, что за время работы сотрудники накапливают свой опыт, который накладывается на те знания, которые были получены при первоначальном обучении. Поэтому, повторное обучение в том же виде будет не эффективным.

Основная специфика повторного обучения – обучение опирается на личный опыт работы каждого продавца и все примеры и ситуации берутся из жизни. В связи с этим, подготовку и проведение занятий лучше всего поручать самим сотрудникам.

Возможны два варианта назначения ответственного:

1. занятие на определенную тему поручается тому продавцу,  который испытывает трудности в этом вопросе;
2. занятие поручается продавцу, который достиг определенных успехов именно в этом вопросе.

Такой способ обучения преследует несколько целей:

• Мотивация сотрудника;
• Уверенность в том, что человек, проводящий обучение, разобрался в этой теме;
• Теория будет связана с непосредственным профессиональным опытом;
• Большая раскрепощенность участников (обучение проводит один из них);
• Меньшая загруженность руководителя ТО, старшего продавца или администратора. Хотя привлечение опытных сотрудников к проведению обучения не снимает с руководителя ТО ответственность за повышение квалификации сотрудников.

В качестве заключения

В этой серии статей отражен подход к обучению, существующий в любой компании, способы, которыми Вы можете пользоваться в своей ежедневной работе для повышения эффективности работы своего ТО. Самое главное, Вы можете выбирать любой способ, описанный выше. Ведь для достижения цели обучения – все они хороши при их грамотном сочетании!

Материал подготовлен специалистами
Административного Департамента
Общественного интернет-ресурса
Портала Live-Service.ru

Наставничество

Продолжаем серию статей, посвященных обучению персонала торговых объектов (далее – ТО).

 Основная цель публикуемых статей – ознакомить Вас с имеющимися технологиями обучения персонала в Вашем ТО.

Грамотно организованная система обучения позволит Вам:

• эффективно обучать вновь принятых на работу сотрудников;
• оперативно готовить сотрудников торговых объектов к выполнению новых задач, связанных с производственной необходимостью;
• систематически обновлять и повышать профессиональные знания и компетенции сотрудников своего ТО.

Наставничество

Наставничество – инструмент обучения, процесс передачи знаний и навыков друг другу.

Наставничество – система поддержки нового сотрудника в компании. В рамках этой системы наставники помогают сотрудникам адаптироваться к изменениям. В период испытательного срока, стрессовых ситуаций и проблем вхождения в должность – наставничество является самым быстрым способом помочь новому сотруднику любого уровня адаптироваться к новой организации или новым условиям работы.

Кроме того, наставничество – очень эффективный способ работы с персоналом при проведении рутинного контроля. Вы можете еженедельно планировать обучающие мероприятия для конкретных сотрудников, прикрепляя сотрудника с выявленными недостатками в его работе к более опытному сотруднику. Причем этим наставником может стать не только более опытный, но также тот сотрудник, который на этой неделе или в течение уже длительного времени показывает отличные результаты по рутинному контролю (допустим, в выкладке товара). Таким образом, Вы можете решить несколько задач одновременно:

• восполнить пробелы в знаниях и навыках конкретного сотрудника;
• организовать систему обучения в Вашем ТО;
• контролировать преемственность между сотрудниками;
• воспитывать кадровый резерв;
• освободить свое время.

Всегда помните, что наставником может быть не каждый даже очень хороший специалист.

Наставник – сотрудник, имеющий необходимую профессиональную квалификацию, который способен, умеет и хочет обучать и передавать свой опыт новому сотруднику.

Основная цель наставника – научить менее опытного сотрудника выполнять свои обязанности с нужным качеством.

Как мотивировать сотрудника на то, чтобы он стал наставником?

• Посвятите сотрудника в Ваши планы относительно программы воспитания кадрового резерва – пусть он знает, что Вы выбрали его для наставничества неслучайно!
• Обязательно проговорите наставнику, что качество работы сотрудников ТО влияет на товарооборот ТО, а значит, на общую выручку. Насколько быстро новичок овладеет всеми знаниями и навыками – настолько быстро он будет работать с полной отдачей. Следовательно, каждый сотрудник, в том числе и наставник, сможет получить большее материальное вознаграждение в конце месяца!
• Понаблюдайте за продавцами в коллективе. Кто из них с удовольствием делится опытом? Отвечает на вопросы? Стремится помочь другому? Может толково и доходчиво объяснить, что и как нужно делать?
• Предложите каждому сотруднику ответить на вопрос: «Кого бы вы хотели видеть своим наставником и почему?». Подведите итоги. Озвучьте результаты. Если доверие в коллективе невысокое или есть другие причины, то можно предложить ответить на эти же вопросы письменно. «Напишите на листочке бумаги, кого бы вы хотели видеть  своим наставником и почему?». Подведите итоги. Озвучьте результаты.
• Анализируйте работу своих подчиненных, отмечая, кто из них может продемонстрировать знания и навыки в какой-то определенной области (например, по мерчендайзингу, по работе с Интернет-заказами) на высоком уровне в ходе рутинного контроля. Когда Вы получите результаты недельной оценки персонала, выберете у конкретного сотрудника те критерии, при оценке которых он получил не самый высокий балл. Тогда Вы можете закрепить этого сотрудника для того, чтобы он «подтянул» конкретную тему, допустим, ассортимент, у продавца Н., тему мерчендайзинг – у старшего продавца П., потому что они получили самые высокие результаты по этим критериям в еженедельной оценке.

Материал подготовлен специалистами
Административного Департамента
Общественного интернет-ресурса
Портала Live-Service.ru

Самообучение

Продолжаем серию статей, посвященных обучению персонала торговых объектов (далее – ТО).

 Основная цель публикуемых статей – ознакомить Вас с имеющимися технологиями обучения персонала в Вашем ТО.

Грамотно организованная система обучения позволит Вам:

• эффективно обучать вновь принятых на работу сотрудников;
• оперативно готовить сотрудников торговых объектов к выполнению новых задач, связанных с производственной необходимостью;
• систематически обновлять и повышать профессиональные знания и компетенции сотрудников своего ТО.

Самообучение

Один из самых эффективных видов обучения сотрудников в компании, потому что позволяет сотрудникам самим осваивать необходимый материал, повышает их собственную мотивацию и ответственность за обучение.

Основное правило процесса самообучения – сотрудник, которого Вы вовлекаете в этот процесс, нуждается в постоянном внимании и контроле с Вашей стороны. Если запустить работу и не интересоваться успехами и неудачами сотрудника в его самообучении – эффект от этой большой работы будет незначительным и непродолжительным.

Почему на первый план выходит именно организация процесса, а даже не то, какими именно учебными материалами будет пользоваться Ваш сотрудник? Потому что даже при самых незначительных по содержанию пособиях можно грамотным руководством и контролем получить заметные результаты! Или еще пример: Вы когда-нибудь замечали, что по одним и тем же учебникам люди учатся совершенно по-разному? И дело здесь уже вовсе не в учебниках, а (кроме других причин) именно в руководстве учителя, в том, как он сможет построить этот процесс.

Еще стоит обратить Ваше внимание на то, как нужно подбирать учебные материалы. Вы можете дать сотруднику как методические пособия, которые есть в компании, так и просто задание, чтобы он самостоятельно нашел и ознакомился с какими-то материалами (например, для овладения навыками работы с ассортиментом, дать задание самостоятельно прочитать в Интернете или в журналах критические статьи по определенным товарам).

Этапы организации самообучения таковы:

1. опишите сотруднику, а лучше сформулируете вместе с ним цель обучения и  тот результат, который вы получите в конце периода самообучения – тем самым Вы повысите мотивацию Вашего подчиненного ясной картинкой будущего; а кроме того сможете сами ждать уже конкретного результата;


2. сформулируйте задание максимально конкретно, четко;


3. после того, как Вы дали задание подчиненному, спросите у него – все ли он понял, есть ли у него вопросы к Вам. Особое внимание уделите тому, чтобы проговорить, где сотрудник будет брать материалы для обучения, подскажите ему источники поиска информации, если он затрудняется;


4. обязательно оговорите сроки, в которые будет происходить самообучение сотрудника;


5. расскажите сотруднику, как ему следует работать с учебными материалами: нужно обязательно выписывать вопросы, которые появляются по ходу чтения источников; отмечать сложные в понимании моменты и т.д.;


6. обязательно интересуйтесь процессом самообучения в течение всего периода, который Вы отвели сотруднику для этого – не исключено, что у него возникнут вопросы к Вам по ходу выполнения задания;


7. в конце самообучения проведите оценку знаний сотрудника: попросите его рассказать о том, с чем он ознакомился, предложите ему на практике продемонстрировать свои навыки.

Например, в ходе рутинного контроля Вы определили, что у продавца Н. плохие показатели по выкладке товара. Проводя беседу с этим продавцом, Вы говорите, что ждете от него, чтобы:

• товары были выложены в соответствии со стандартами;
• отсутствовали пустые места;
• товары были выложены по категориям.

Задача продавца Н. – прочитать, ознакомиться с правилами выкладки товара, с принципами выкладки (отсутствие пустых мест, выкладка по категориям).

Спросите у продавца Н. – есть ли вопросы по заданию? Если вопросов нет, скажите, что этот продавец Н. в течение 2 дней может наблюдать за работой  других сотрудников.

Оговорите заранее - если в ходе самообучения у продавца Н. возникают вопросы, он обязательно обращается с ними к Вам. К тому же и Вы постоянно интересуетесь тем, как идут у него дела в плане обучения выкладке товара.

После того, как прошли эти 2 дня, Вы контролируете процесс самообучения продавца Н., даете ему задание оформить выкладку товара, а далее – отслеживаете результаты рутинного еженедельного контроля.

Материал подготовлен специалистами
Административного Департамента
Общественного интернет-ресурса
Портала Live-Service.ru

Пример плана обучения продавца-кассира

Продолжаем серию статей, посвященных обучению персонала торговых объектов (далее – ТО).

 Основная цель публикуемых статей – ознакомить Вас с имеющимися технологиями обучения персонала в Вашем ТО.

Грамотно организованная система обучения позволит Вам:

• эффективно обучать вновь принятых на работу сотрудников;
• оперативно готовить сотрудников торговых объектов к выполнению новых задач, связанных с производственной необходимостью;
• систематически обновлять и повышать профессиональные знания и компетенции сотрудников своего ТО.

Пример плана обучения продавца-кассира

Направление обучения – специальное профессиональное обучение. Вид обучения – внутреннее обучение, форма обучения – введение в должность (адаптационное обучение), наставничество. Формы обучения – стажировка, тренинг, практическое задание.

ПЛАН ОБУЧЕНИЯ ПРОДАВЦА-КАССИРА
Дата начала: «_____»_____________20___г.		Сотрудник: ___________________________
Дата окончания: «_____»_____________20___г.		Наставник: ____________________________
НАШ Торговый объект
История компании
Миссия и философия компании
и т.д.
СТАНДАРТЫ ОБСЛУЖИВАНИЯ ПОКУПАТЕЛЕЙ
Приветствует покупателя стандартной фразой "Здравствуйте/Добрый день/вечер/утро!".
Дает время покупателю осмотреться в торговом зале не более 5 минут. Инициирует контакт с клиентом, сам подходит, предлагает помощь: "Вы ищете что-то конкретное? Какой товар Вас интересует? Если возникнут вопросы – обращайтесь ко мне".
Далее по регламенту
СТАНДАРТЫ ВНЕШНЕГО ВИДА МАГАЗИНА
Режимная табличка соответствует режиму работы. Без следов загрязнений и размещена параллельно полу при входе в зал.
Далее по регламенту
СТАНДАРТЫ ПРЕЗЕНТАЦИИ И ПРОДВИЖЕНИЕ ТОВАРА
Порядок движения и последовательность размещения функциональных зон
Товар в торговом зале (в том числе внутри одного стеллажа/полки) распределен равномерно с одинаковой плотностью.
Далее по регламенту
РЕГЛАМЕНТ ПО РАБОТЕ С ТОВАРОМ
Ориентируется в ассортименте магазина в целом: знает все категории товаров, их расположение (до стеллажа), знает продвигаемые позиции, новинки.
Далее по регламенту
РЕГЛАМЕНТ ПО ПРОВЕДЕНИЮ ФИНАНСОВЫХ ОПЕРАЦИЙ
Подготавливает ККТ к началу работы (исправность ККТ, наличие размена, кассовой ленты).
Своевременно закрывает денежный ящик после расчета с покупателем.
Далее по регламенту
ДИСЦИПЛИНАРНЫЙ РЕГЛАМЕНТ
Неразглашение информации.
Аккуратный внешний вид, наличие фирменного бейджа; белый верх, черный низ.
Далее по регламенту
РЕГЛАМЕНТ ПО БЕЗОПАСНОСТИ
Правила техники безопасности
Правила открытия и закрытия магазина. Заполнение журнала: регистрации рабочего времени в ТО.
Далее по регламенту
РЕГЛАМЕНТ ПО ПРИСУТСТВИЮ НА РАБОТЕ
Соблюдает трудовую дисциплину (графики рабочего времени и перерывов, прогулы и опоздания, предоставление «больничных листов», отсутствие по семейным и иным обстоятельствам, условия предоставления всех видов отпусков).
ДОЛЖНОСТНЫЕ ИНСТРУКЦИИ
Соблюдает должностные инструкции. Выполняет работу согласно профилю должности.
Программа обучения сотрудником пройдена полностью. Каждый пункт плана обучения понятен и не вызывает вопросов. На руки выдана ДИН. Наставник:____________________ Сотрудник:_____________________

В плане обучения продавца-кассира все процедуры имеют такой же порядок, как это зафиксировано в стандартах работы. План обучения сотрудника фактически дублирует каждый пункт описания его ДИН. Во время прохождения обучения план необходимо распечатать, чтобы Вы и ваш стажер могли отслеживать, как продвигается процесс обучения.

Материал подготовлен специалистами
Административного Департамента
Общественного интернет-ресурса
Портала Live-Service.ru

«Classics Unbound» – пример разработки дизайна музыкального компакт-диска

В июне 2013 года вышел в свет компакт-диск «Classics Unbound». Специалистами портала Live-Srevice.ru был разработан дизайн, который отображает концепцию и основную идею проекта. При разработке стилевого решения были учтены все пожелания клиентов. Classics Unbound – это новый взгляд на исполнение русской и зарубежной вокальной музыки. Это дверь в другой мир, что открывается через работу мастера. Проект исполнен в строгом и утончённом стиле, отличается простотой и элегантностью, лаконичностью и контрастными цветами.

Хочется отметить, что один из исполнителей данного диска является наш сотрудник. Администрация общественного интернет-ресурса Live-service.ru поздравляет Ланцова Михаила Николаевича с успешным выпуском компакт-диска. Желаем дальнейших творческих успехов!

Обложка альбома «Classics Unbound»

Буклет (внешняя сторона)

Буклет (внутренняя сторона)

Inlay (внешняя сторона)

Inlay (внутренняя сторона)

Макет компакт-диска

Наши сотрудники талантливы во всем!

Наименование:

Classics Unbound • Свободная классика

Краткое описание:

Компакт диск Classics Unbound – это сборник музыкальных произведений русских и зарубежных композиторов различных жанров и направлений.

Исполнители:

Марина Березина (сопрано) г. Рыбинск,

Михаил Ланцов (фортепиано) г. Ярославль.

Содержание:

1. S. Smirnov – «Ave Maria»  • С. Смирнов – «Ave Maria»
2. A. Vivaldi – «Sposa son disprezzata», from the opera «Bajazet» • А. Вивальди – «Сердце печаль безмерна...», из оперы «Баязет»
3. G. B. Pergolesi – «Se tu m`a mi» • Дж. Перголези – «Если любишь»
4. W. A. Mozart – «Die kleine spinnerin» • В. А. Моцарт – «Маленькая пряха»
5. F. Schubert – «Ständchen» • Ф. Шуберт – «Серенада»
6. F. Mendelssohn – «Sonntagsmorgen» • Ф. Мендельсон – «Воскресное утро»
7. J. Strauss –  «If I play the innocent peasant maid», Couplet of Adele from «Die Fledermaus» • И. Штраус – «Куплеты Адели» из оперетты «Летучая мышь» (III действие)
8. M. Glinka – «Do Not Tempt Me Needlessly», elegy • М. И. Глинка – «Не искушай меня без нужды...», элегия
9. A. Dargomyzhsky – «I still love him» • А. С. Даргомыжский – «Я всё ещё его люблю!»
10. A. Dargomyzhsky – «Au bal» • А. С. Даргомыжский – «На балу»
11. P. I. Tchaikovsky – «My garden» • П. И. Чайковский – «Мой садик»
12. «Travushka-Muravushka» («Green Grass»), russian folk song • «Травушка-Муравушка», русская народная песня, обработка В. Городовской
13. «Dunyashenka walked in senichkam», russian folk song • «По сеничкам Дуняшенька гуляла...», русская народная песня,  обработка С. Василенко
14. (Bonus track) L. Webber – «Think of me», from «The Phantom of the Opera» • Л. Уэббер – «Думай обо мне», из мюзикла «Призрак Оперы»

Сайт проекта:

http://classics-unbound.ru/

По вопросам приобретения обращаться по адресу электронной почты: Lantsov_M_N@Live-Service.ru
Заказывайте диски на официальной странице проекта: http://classics-unbound.ru/#!/Альбомы

Обучение при введении в должность

Продолжаем серию статей, посвященных обучению персонала торговых объектов (далее – ТО).

 Основная цель публикуемых статей – ознакомить Вас с имеющимися технологиями обучения персонала в Вашем ТО.

Грамотно организованная система обучения позволит Вам:

• эффективно обучать вновь принятых на работу сотрудников;
• оперативно готовить сотрудников торговых объектов к выполнению новых задач, связанных с производственной необходимостью;
• систематически обновлять и повышать профессиональные знания и компетенции сотрудников своего ТО.

Обучение при введении в должность

Этот вид обучения применяется всегда. Часто возникает непонимание и даже смешение двух отдельных процессов – введения в должность и адаптации. 

Адаптация – период «акклиматизации» новичка к новой обстановке, к новым правилам работы, к новым отношениям. В период адаптации целью обучения является помочь сотруднику войти в коллектив, в корпоративную культуру компании, освоить основные правила работы, а также ознакомиться с должностной инструкцией. Обычно адаптация длится в среднем 1-2 недели. Итогом это периода является комфортное состояние сотрудника в компании, в коллективе, знание основных требований к нему как к работнику магазина. 

Введение в должность – более продолжительный период жизни сотрудника в ТО. В среднем он длится 1-3 месяца (в зависимости от подготовленности нового сотрудника и качества организации процесса введения в должность), включая в себя и первичный процесс адаптации. В период введения в должность новичок осваивает требования к должности, специфику работы в своей должности, основные стандарты и  технологии работы, получает базовые навыки. К концу этого периода он становится полноценным сотрудником компании.

В отличие от обучения в процессе адаптации, обучение при введении в должность направлено главным образом на отработку основных технологий и навыков работы. Итак, волнительное время адаптации позади, Ваш новый сотрудник уже освоился и с коллективом, и с основными обязанностями; теперь Ваша совместная задача – отработать технологии выполнения конкретных видов работ. Как это сделать?

Если с самого начала не объяснить новому сотруднику все, что связано с его должностью, он замучает Вас бесконечными вопросами. Он будет тратить на это не только свое, но и Ваше время. Без соответствующего плана введения в должность Вы будете объяснять все новому сотруднику нечетко и непоследовательно, касаясь то одной, то другой стороны его будущей деятельности. В результате этого какие-то важные моменты могут быть упущены из виду, не исключены и ошибки. Бессистемное, нелогичное введение в должность обернется впоследствии неэффективной работой нового сотрудника. Кроме того, почти нет возможности посвящать очень много времени введению в должность каждого нового сотрудника.

В плане введения в должность сотрудника все процедуры должны иметь такой же порядок, как это зафиксировано в стандартах работы. План обучения сотрудника фактически дублирует каждый пункт описания его ДИН. Во время прохождения обучения план необходимо распечатать, чтобы Вы и ваш стажер могли отслеживать, как продвигается процесс обучения.

НЕ ГОВОРИТЕ «ЧТО», ГОВОРИТЕ «КАК»! 

Самая распространенная ошибка наставников заключается в том, что они всегда готовы сказать, ЧТО нужно делать, но очень мало уделяют внимание тому, КАК это должно быть сделано. Прежде чем начать работу, Вы должны полностью быть уверены в том, что сотрудник знает, КАК выполнить эту работу.

Если этого не происходит, значит, вышестоящему по должности или на одной ступени  придется быть «одному за всех» и делать работу за коллегу, либо оба пускают все на самотек.

Таким образом, обсудите с сотрудником план обучения. Четко, ясно и последовательно объясните новому сотруднику, что, а главное КАК, он должен делать. В результате Вы:

• избавите нового сотрудника от необходимости задавать слишком много вопросов;
• существенно снизите степень риска, связанного с неправильными действиями нового сотрудника из-за незнания каких-либо вопросов;
• поможете новому сотруднику почувствовать свою сопричастность к общему делу;
• дадите возможность новому сотруднику быстрее войти в работу и добиться максимальной степени эффективности его трудовой деятельности.

В следующем сообщении Пример плана обучения продавца-кассира. Направление обучения – специальное профессиональное обучение. Вид обучения – внутреннее обучение, форма обучения – введение в должность (адаптационное обучение), наставничество. Формы обучения – стажировка, тренинг, практическое задание.

Материал подготовлен специалистами
Административного Департамента
Общественного интернет-ресурса
Портала Live-Service.ru

План обучения поэтапно шаг за шагом

Продолжаем серию статей, посвященных обучению персонала торговых объектов (далее – ТО).

 Основная цель публикуемых статей – ознакомить Вас с имеющимися технологиями обучения персонала в Вашем ТО.

Грамотно организованная система обучения позволит Вам:

• эффективно обучать вновь принятых на работу сотрудников;
• оперативно готовить сотрудников торговых объектов к выполнению новых задач, связанных с производственной необходимостью;
• систематически обновлять и повышать профессиональные знания и компетенции сотрудников своего ТО.  

 

План обучения поэтапно шаг за шагом 

 

1. Прежде чем начать обучать, установите контакт с учеником.

Для этого расскажите немного о себе, поспрашивайте его, поговорите о том, что для новичка значимо. Может быть, Вы и он любите заниматься спортом, слушать классическую музыку? Общие интересы сближают.

2. Узнайте о его предыдущем профессиональном опыте.

Что он делал, что умеет делать хорошо, что ему нравится в работе, что не нравится, умеет ли работать на компьютере и т.д.
3. Объясните новичку цель обучения – ввести в должность нового сотрудника, что бы он, как можно быстрее, начал самостоятельно работать.
4. Обсудите план обучения.
Объясните, чему он должен учиться в процессе обучения, и каких результатов необходимо достигнуть. Основные темы для обучения:

• Информация о компании.
• Необходимые нормативные документы для работы (технологические инструкции – план обучения сотрудника, ДИН, оценочный лист нового сотрудника, итоговый оценочный лист).
• Обучение работе в системе (регламентация работы).
• Политика компании в области обслуживания.
• Дополнительные области.
• В зависимости от должности, обучение на которую проходит сотрудник, объем каждой темы меняется.

5. Используйте специально разработанный инструмент – технология обучения сотрудников. Учите поэтапно! Шаг за шагом.
6. Постоянно оценивайте работу стажера. 

Регулярно давайте обратную связь сотруднику. Для этого заполняйте оценочный лист. Оценочный лист  является Вашим отчетным документом! Заполнение оценочного листа обязательно! Периодичность: каждую  неделю.
7. Регулярно спрашивайте новичка, все ли ему понятно? 

Есть ли у него проблемы? Какие именно? Как ему живется в новом коллективе? Все ли ладится?
8. Регулярно контролируйте выполнение новичком порученных вами заданий.
9. В конце обучения проведите итоговую оценку новичка. 

Для этого заполните совместно с руководителем ТО Итоговый оценочный лист.

Далее мы рассмотрим наиболее значимые виды и формы обучения: обучение при введении в должность (адаптационное обучение), самообучение, наставничество, повторное обучение персонала и освоим процедуру составления плана обучения.

Материал подготовлен специалистами
Административного Департамента
Общественного интернет-ресурса
Портала Live-Service.ru

Планирование обучения персонала

Продолжаем серию статей, посвященных обучению персонала торговых объектов (далее – ТО).

 Основная цель публикуемых статей – ознакомить Вас с имеющимися технологиями обучения персонала в Вашем ТО.

Грамотно организованная система обучения позволит Вам:

• эффективно обучать вновь принятых на работу сотрудников;
• оперативно готовить сотрудников торговых объектов к выполнению новых задач, связанных с производственной необходимостью;
• систематически обновлять и повышать профессиональные знания и компетенции сотрудников своего ТО.  

 

Планирование обучения персонала

Обучение может быть двух типов: плановое и внеплановое.  К плановому обучению относится такое обучение, которое проводится по определенному плану, с которым знаком весь персонал ТО. Обратите внимание, на то факт, что основная проблема в подготовке новых сотрудников заключается в том, что процедуры и регламенты не описаны или вообще отсутствуют. Если все процедуры работы описаны достаточно подробно и обязанности каждого сотрудника зафиксированы в документе «Руководство по управлению магазином», Вы сможете без труда составить план обучения сотрудника на каждой позиции. Кроме того, грамотно организованная система обучения сразу дает понять новому сотруднику, что в Вашем магазине порядок во всем является основным приоритетом.

План может быть составлен на определенный промежуток времени, например, на неделю/месяц, на три месяца (при введении в должность) и т.д. Часто приходится наблюдать такую ситуацию, когда новый сотрудник предоставлен сам себе, либо прикрепляется к наставнику – но как  при этом проходит обучение, остается в тайне. План обучения не составлен, контроль и критерии оценки результата обучения не зафиксированы… Что в таком случае делать, если после указания на ошибки в работе сотрудник отвечает: «А я думал (а) это делается по-другому», «А мне никто не объяснял, что это надо делать именно так!».
 

Внеплановое обучение проводится:

• при появлении новых требований к должности появления нового оборудования, либо внедрения новой технологии, стандартов работы;
• в ответ на актуальную рабочую проблему при установлении причины, мешающей эффективной работе сотрудников;
• при приеме на работу нового сотрудника.

 В обоих типах обучения выделяют групповое и индивидуальное обучение (по количеству обучающихся).

Групповое обучение может быть организовано при появлении новой технологии работы либо по результатам рутинного контроля. Если число персонала в Вашем ТО невелико, то можно использовать занятие по 5-10 минут, группируя персонал по принципу сменности, при этом на каждом занятии дублировать информации, чтобы каждая группа получила ее в полном объеме. Если же коллектив достаточно большой – можно провести одно занятие на 15-20 минут, собрав там всех сотрудников своего ТО.

Индивидуальное обучение результативно после проведения рутинного контроля. Вы можете определить сотрудников с низкими результатами за неделю по определенным компетенциям и потом сосредоточиться на устранении недостатков в их работе.

Например, Вы обнаружили, что у продавца Н. много ошибок в выкладке товара. Вы можете выбрать различные варианты для улучшения качества работы этого сотрудника:

• можно выбрать из коллектива своего ТО такого специалиста, который отличается грамотной выкладкой и является профессионалом в этой области. Тогда Вы организовываете систему наставничества, прикрепляя продавца Н. к этому сотруднику на определенный период времени;
• можно поручить продавцу Н. за 2-3 дня самостоятельно освоить правила выкладки, пользуясь различными источниками, а в конце этого периода – провести своеобразный экзамен, на котором проконтролировать успешность самообучения продавца Н.;
• если Ваш магазин не единственный в городе (из всей сети), то можно узнать, в каком ТО есть сотрудник, который является признанным мастером в выкладке товара. Можно организовать у него стажировку для продавца Н., предварительно согласовав график стажировки с этим сотрудником.

Самое главное требование к организации подобной работы продавца Н. – его первоначальное самостоятельное ознакомление с правилами, стандартами выкладки.

Материал подготовлен специалистами
Административного Департамента
Общественного интернет-ресурса
Портала Live-Service.ru

Организация обучения персонала

Продолжаем серию статей, посвященных обучению персонала торговых объектов (далее – ТО).

 Основная цель публикуемых статей – ознакомить Вас с имеющимися технологиями обучения персонала в Вашем ТО.

Грамотно организованная система обучения позволит Вам:

• эффективно обучать вновь принятых на работу сотрудников;
• оперативно готовить сотрудников торговых объектов к выполнению новых задач, связанных с производственной необходимостью;
• систематически обновлять и повышать профессиональные знания и компетенции сотрудников своего ТО.  

 

Организация обучения персонала

Потребность в обучении персонала формируется на основании планов обучение сотрудников. Управляющий магазином на основании представленных планов формирует единый план обучения.

Ответственным за организацию любых видов обучения сотрудников предприятия кроме специального профессионального обучения является сотрудник Департамента Персонала.
Любые виды обучения персонала кроме специального профессионального организуются отделом оценки и развития персонала (ООРП) на основании заявки на обучение. Заявка на обучение предоставляется в ООРП в определенные сроки: для организации внешнего индивидуального обучения не позднее ХХ дней до указанного в заявке срока обучения; для организации внешнего корпоративного обучения не позднее ХХ дней. На основании полученной заявки начальник ООРП принимает решение о необходимости проведения соответствующего вида обучения и согласует с заказчиком:

• цель, задачи, потребности обучения;
• приоритет тематики обучения с точки зрения актуальности для бизнеса;
• сроки проведения обучения;
• вид обучения;
• бюджет на обучение.

Специальное профессиональное обучение организуется для работников, которые по требованиям техники безопасности и охраны труда в обязательном порядке должны проходить соответствующее обучение. Ответственный за организацию специального профессионального обучения является руководитель ТО. С сотрудниками, проходящими специальное профессиональное обучение, заключается ученический договор (см. шаблон). 

Внешнее индивидуальное и корпоративное обучение организуется исходя из следующих критериев:

• актуальность предлагаемого обучения для компании;
• опыт организации или внешнего консультанта в проведении рассматриваемого вида обучения;
• условия обучения (организация, сроки и место проведения);
• квалификация преподавательского состава;
• стоимость обучения;
• вид контроля знаний полученных в результате обучения;
• наличие и качество документа, выдаваемого по итогам обучения.

Кандидатуры сотрудников на внешнее обучение определяет Руководитель ТО по согласованию с начальником ООРП. Сотрудники, прошедшие внешнее обучение, обязаны предоставить в ООРП копии документов, подтверждающих повышение квалификации (свидетельство, диплом, удостоверение, лицензию, сертификат и другие) и материалы по тематике и содержанию курса обучения (учебное пособие, видеоматериалы, лекционные материалы).
 

Внутреннее обучение организуется исходя из следующих критериев:

• актуальность предлагаемого обучения для компании;
• опыт наставника в проведении рассматриваемого вида обучения;
• условия обучения (сроки и место проведения);
• квалификация наставника;
• стоимость обучения;
• вид контроля знаний полученных в результате обучения.

Для организации внутреннего обучения сотрудников привлекаются наставники, (сотрудники компании, ТО)  в соответствующей области.

Массовое профессиональное обучение направлено на обеспечение внутрикорпоративной стандартизованной подготовки специалистов. Данное обучение проходит согласно графику обучения в группах (количественный состав от 8 до12 человек).

Дистанционное обучение направлено на передачу знаний на расстоянии без непосредственного контакта между преподавателем и обучающимся, посредством телекоммуникационных ресурсов, тематических материалов, видео-курсов.

Внутренние тематические курсы направлены на передачу знаний полученных сотрудниками, прошедшими внешнее обучение.

Материал подготовлен специалистами
Административного Департамента
Общественного интернет-ресурса
Портала Live-Service.ru

Виды и формы обучения персонала

Продолжаем серию статей, посвященных обучению персонала торговых объектов (далее – ТО).

 Основная цель публикуемых статей – ознакомить Вас с имеющимися технологиями обучения персонала в Вашем ТО.

Грамотно организованная система обучения позволит Вам:

• эффективно обучать вновь принятых на работу сотрудников;
• оперативно готовить сотрудников торговых объектов к выполнению новых задач, связанных с производственной необходимостью;
• систематически обновлять и повышать профессиональные знания и компетенции сотрудников своего ТО. 

 

Виды и формы обучения персонала

 

Осуществляются 2 вида обучения: внешнее и внутреннее.

Внешнее обучение реализуется с помощью внешних специализированных учебных организаций или внешних консультантов в двух формах:

• индивидуальное внешнее обучение;
• корпоративное обучение (в случае потребности в обучении группы более 5 человек).

Внутреннее обучение реализуется посредством внутренних интеллектуальных ресурсов компании. Возможны следующие формы внутреннего обучения:

• введение в должность (адаптационное обучение);
• массовое профессиональное обучение (организуется в случае потребности в систематическом обучении нескольких групп более 12 человек);
• самообучение;
• наставничество;
• дистанционное обучение;
• внутренние тематические курсы, проводимые сотрудниками компании;
• внутреннее корпоративное обучение (эксперт);
• повторное обучение персонала.

Форма обучения – это определенный способ, метод организации процесса обучения. Среди форм обучения выделяют: лекции, семинары, круглые столы, самостоятельное изучение, стажировку, тренинг, практическое задание. Подробнее рассмотрим одну из форм.

Форма обучения

Особенности

Лекция

Роль руководителя ТО/эксперта: Изучить учебный материал, подготовиться к лекции. Провести лекцию. Ответить на вопросы сотрудников. Возможности этой формы: Транслировать необходимый учебный материал сразу всем сотрудникам; Расставить необходимые акценты, выделить важную информацию; Сразу ответить на возникшие вопросы. Ограничения этой формы: Сложно удерживать внимание слушателей в течении обучение; Низкая активность слушателей; Основная нагрузка при обучении ложится на руководителя ТО/эксперта; Низкие уровень усвоения информации; Не формируются навыки; Не предполагает групповой работы: обмен опытом, практические занятия.

Все предложенные формы обучения можно комбинировать с целью повышения эффективности обучения. Например, при обучении продавца-кассира правилам работы на ККМ можно дать материал для самостоятельного изучения, провести контроль теоретических знаний, а затем дать задание уже непосредственно за кассой.

Материал подготовлен специалистами
Административного Департамента
Общественного интернет-ресурса
Портала Live-Service.ru

Направления обучения персонала

Продолжаем серию статей, посвященных обучению персонала торговых объектов (далее – ТО).

 Основная цель публикуемых статей – ознакомить Вас с имеющимися технологиями обучения персонала в Вашем ТО.

Грамотно организованная система обучения позволит Вам:

• эффективно обучать вновь принятых на работу сотрудников;
• оперативно готовить сотрудников торговых объектов к выполнению новых задач, связанных с производственной необходимостью;
• систематически обновлять и повышать профессиональные знания и компетенции сотрудников своего ТО.

Направления обучения персонала

Специальное профессиональное обучение – обучение, направленное на развитие профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для соответствия сотрудника конкретной должности, включая обучение в связи с изменениями законодательства, без которых работника нельзя допустить к работе согласно технике безопасности и охране труда.

Стратегическое обучение – обучение, направленное на получение знаний о развитии бизнеса, в целях повышения эффективности работы ТО через совершенствование рабочих процессов, позволяющих руководителю получить потенциал для достижения стратегических целей.

Обучение управленческим навыкам – обучение, направленное на развитие навыков эффективного управления основного руководящего состава и кадрового резерва ТО.

Интеграционное обучение – обучение, направленное на повышение степени вовлеченности сотрудника в специфическую среду, корпоративную культуру и бизнес-процессы ТО.

Материал подготовлен специалистами
Административного Департамента
Общественного интернет-ресурса
Портала Live-Service.ru

Цель обучения персонала и роль в ней руководителя ТО

Мы представляем Вашему вниманию серию статей, посвященных обучению персонала торговых объектов (далее – ТО).
 Основная цель публикуемых статей – ознакомить Вас с имеющимися технологиями обучения персонала в Вашем ТО.

Грамотно организованная система обучения позволит Вам:

• эффективно обучать вновь принятых на работу сотрудников;
• оперативно готовить сотрудников торговых объектов к выполнению новых задач, связанных с производственной необходимостью;
• систематически обновлять и повышать профессиональные знания и компетенции сотрудников своего ТО.

 

Цель обучения персонала и роль в ней руководителя ТО

 

Обучение само по себе очень важный процесс в любой организации. Ведь только через обучение можно передать накопленные знания, опыт работы, саму специфику отношений как внутри коллектива, так и вне него, корпоративную культуру.

Корпоративная культура - это система убеждений, норм поведения, установок и ценностей, которая определяет, как должны работать и вести себя люди в данной организации. При этом речь идет об убеждениях и ценностях, которые в большей или в меньшей степени разделяются подавляющим большинством сотрудников организации, объединяющей их. Поэтому так важно именно в процессе обучения – передачи знаний, навыков и умений – привить сотруднику общие ценности, устремления компании в целом (как отдельного ТО, так и общекорпоративные).

Обучение – это естественный процесс, с которым мы сталкиваемся ежедневно, иногда даже не замечая этого.  Поэтому для Вас, как руководителей ТО, очень важно понимать, что именно Вы организуете обучение своих сотрудников и оттого, как Вы сделаете это, будет зависеть очень многое – и отношение к работе ваших подчиненных, и соблюдение ими стандартов и технологий работы, и уровень товарооборота в ТО.

Основной целью обучения является достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала. Для осуществления этой цели обучение должно решать следующие задачи:

1. приобретение слушателями профессиональных знаний и навыков, позволяющих решать поставленные перед ТО цели, что очень важно при вхождении нового сотрудника в должность либо при изменении требований к работе персонала компании;
2. повышение производительности ТО за счет снижения затрат (временных и финансовых) на выполнение конкретных операций и повышения качества их выполнения;
3. повышение уровня трудовой мотивации персонала. Ведь человек, который знает что, а главное – как делать и зачем, будет с большим вниманием и интересом относиться к своей работе!;
4. оптимизация рабочего времени руководителя, которому при грамотно простроенном обучении нет необходимости постоянно переделывать за сотрудником работу. Поэтому обучение сотрудников способствует эффективному управлению ТО;
5. сплочение коллектива, особенно когда в нем много новичков или когда коллектив полностью новый;
6. повышение приверженности работников  к своей компании и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством, воспитание корпоративной культуры. Именно в тот момент, когда Вы начинаете интересоваться тем же, чем и Ваши подчиненные, когда Вы начинаете говорить с ними на одном языке – появляется связующая вас нить, появляется взаимопонимание; к тому же сотрудники начинают чувствовать большую причастность к компании, понимая технологию и принципы ее работы.

В обучении большую роль играет руководитель ТО, потому что он:

• является проводником корпоративной культуры компании, знаний и навыков, которыми владеют сотрудники компании;
• выступает в качестве неформального лидера, мотивируя всех своих подчиненных следовать стандартам и технологиям работы ТО;
• работает в качестве организатора обучения, планируя время, место обучения, подготавливая учебные материалы, а так же назначая ответственных за проведение того или иного обучения (при делегировании);
• знает индивидуальные особенности сотрудников и ТО в целом и может адаптировать к ним стандартные учебные материалы.
  

Донесите до сотрудников своего ТО цели обучения, мотивируйте их на этот увлекательный процесс и Вы получите отличные результаты, которые помогут эффективнее управлять ТО.

Материал подготовлен специалистами
Административного Департамента
Общественного интернет-ресурса
Портала Live-Service.ru

Специфика обучения взрослых

Уважаемые читатели, руководители ТО!

Мы представляем Вашему вниманию материал, посвященный Обучению персонала торговых объектов (далее – ТО). Основная цель сообщения – ознакомить Вас со спецификой обучения взрослых в Вашем ТО и поделиться имеющимися технологиями обучения персонала в современном мире.

Грамотно организованная система обучения позволит Вам:

• эффективно обучать вновь принятых на работу сотрудников;
• оперативно готовить сотрудников предприятия к выполнению новых задач, связанных с производственной необходимостью;
• систематически обновлять и повышать профессиональные знания и компетенции сотрудников своего ТО.

Обучение само по себе очень важный процесс в любой организации. Ведь только через обучение можно передать накопленные знания, опыт работы, саму специфику отношений как внутри коллектива, так и вне него, корпоративную культуру.

Обучение – это естественный процесс, с которым мы сталкиваемся ежедневно, иногда даже не замечая этого.  Поэтому для Вас, как руководителей ТО, очень важно понимать, что именно Вы организуете, обучение своих сотрудников и оттого, как Вы сделаете это, будет зависеть очень многое – и отношение к работе ваших подчиненных, и соблюдение ими стандартов и технологий работы, и уровень товарооборота в ТО.

Особое внимание стоит уделить особенностям обучения взрослых.

Самое главное, о чем нужно помнить, это о том, что в обучении взрослых большое внимание уделяется жизненному и профессиональному опыту «ученика». Не учите жизни, а передавайте свои профессиональные навыки. Для этого сначала выясните, что знает и умеет новичок, а только потом передает свои знания. Потому что велика вероятность того, что если Вы начнете постоянно рассказывать новичку о том, что он и так знает, то получите только недовольство с его стороны и раздражение – ведь Вы обращаетесь с ним в его представлении как с ребенком, который не имеет никакого представления об этой работе. Получается, что Вы будете задевать в нем чувство собственного достоинства.

Не менее важно опираться на практический смысл обучения.Взрослым, в отличие от ребенка, всегда нужно знать, какое практическое применение имеет предложенный новый материал, как новое знание поможет ему в работе. Если для ребенка в обучении главное узнать «новое и интересное», то у взрослого человека акценты смещаются к «важному и полезному».

Для того чтобы эффективно провести обучение, необходимо:

1. объяснить цель и смысл обучения (к чему вы должны прийти в итоге и как обучаемый будет использовать это на практике);
2. дать «ученику» самому прочитать стандарт/методические материалы/правило и обсудить его вместе с ним; рассказать и показать самому, как нужно выполнять тот или иной вид работы (При этом нужно сопровождать свои действия объяснениями «что делаю», «как делаю» и «зачем делаю»);
3. попросить «ученика» рассказать, что и как нужно делать (в это время Вы можете сами выполнять эти действия);
4. предложить ученику выполнить задание, при этом сначала лучше сделать это вместе. (В случае даже незначительного успеха  обязательно похвалите. Если у него не получилось – необходимо поддержать и предложить повторить ему еще раз).
5. попросить «ученика» сделать то же самое, но уже самостоятельно и с комментариями того, что и как он делает.
6. для закрепления обучения лучше, чтобы «ученик» еще раз продемонстрировал как минимум 3 раза подряд правильное выполнение и объяснение действия.

При этом очень важным требованием к обучению взрослых является постоянная поддержка. Вспомните маленького ребенка. Когда он учится ходить – он много раз падает. А его родители всегда поддерживают его, подбадривают, радуются даже незначительным успехам.

А что с взрослым человеком? Практически у всех взрослых существует определенный барьер к обучению. Точнее даже не к обучению! Сколько возможности совершить ошибку и предстать не в лучшем свете перед окружающими… Примерные рассуждения таковы: «Как так, я не могу сделать этого? Пусть лучше тогда я совсем не буду этого делать, чем кто-то узнает, что я не умею».

Поэтому взрослые требуют при обучении более чуткого и внимательного отношения. Ведь чувство собственного достоинства очень легко задеть. Выбирайте при обучении сотрудников только такие слова, которые будут восприниматься однозначно, без двойных смыслов.

Старайтесь не использовать слова, в которых очень сильно проявлена негативная оценка: отвратительно, глупо и т.д. Оптимальными словами при характеристике неправильных действий сотрудника будут являться очень точное и четкое описание того, что сделано не верно: «При выкладке данный товар размещаются в единичном экземпляре, если есть два одинаковых товара, как у Вас сейчас, это является ошибкой».

Особое внимание обращайте на то, чтобы критиковать только то, что у сотрудника действительно не получилось. Не нужно говорить: «Вы все сделали плохо». Выделите те моменты, в которых он не справился, и отдельно – те, в которых выполнил работу на все 100%. После обсуждения причин ошибок и путей их устранения обратите внимание на то, что у новичка УЖЕ получается (используйте тот же принцип – хвалите за реальные, уже достигнутые вещи). Поддержите его, подбодрите, вселите в него уверенность в успехе – и он наступит!

Очень важно не навязывать сотруднику Ваше видение решения проблем, а лишь натолкнуть его на самостоятельный поиск ответов такими вопросами:

• Что Вы можете сделать для решения возникшей проблемы/этой ситуации?
• Какие есть для этого возможности?
• Вы подумали о других вариантах решения?
• Почему Вы считаете этот вариант самым эффективным?
• Что Вы будете делать, если это решение окажется неэффективным?

Тем более что работа в ТО регламентирована и от субъективных суждений Вы переходите к фактическим наблюдениям – либо работа выполнена по стандартам, либо нет. Двух мнений быть не может.

Донесите до сотрудников своего ТО цели обучения, мотивируйте их на этот увлекательный процесс и Вы получите отличные результаты, которые помогут эффективнее управлять ТО.