Мотивация персонала торговых объектов

Уважаемые руководители ТО!

Мы представляем Вашему вниманию цикл статей «Мотивация персонала торговых объектов» (далее – ТО).

Основная цель цикла – ознакомить Вас с имеющимися технологиями мотивации персонала в Вашем ТО.

Идеальный бизнес – это когда цели компании и сотрудников совпадают. Но для этого цели необходимо знать и учитывать.

Высокая мотивация персонала – это один из очень трудно изменяемых факторов, который следует учитывать при подборе персонала, последующем его обучении и развитии. Это важнейшее условие успеха Вашего бизнеса.

Грамотно организованная система мотивации персонала позволит Вам:

• понять причины, которые побуждают его сотрудников работать с полной отдачей в интересах организации;
• создать внутренний настрой у персонала, поскольку именно от него зависит качество работы;
• эффективного применять основные принципы материального и нематериального стимулирования персонала, которые помогут поддерживать заинтересованность Ваших сотрудников в своей работе, что, в свою очередь способствует повышению производительности труда персонала и повышению эффективности работы самого магазина!

Возможно, Вы уже хорошо владеете навыком мотивации своих сотрудников или только начинаете свой путь руководителя ТО, менеджера. В любом случае эти методические рекомендации окажутся полезными для Вас. Некоторая информация покажется Вам знакомой, отдельные инструменты - простыми или, наоборот, сложными. Но как только Вы начнёте применять свои знания, Вы обязательно увидите результат!

В любом случае, основные принципы, идеи и инструменты мотивации персонала, это всего лишь информация. Превратите её в действие!

Обращаем Ваше внимание, что ссылки на статьи серии, по мере публикации, будут отражены в разделе "Список статей" (в меню справа), чтобы у Вас была возможность сразу попадать на интересующую Вас статью.

Понятие «мотивация». Цели и задачи системы мотивации персонала торгового объекта

Удержание ключевых сотрудников для поддержания высокой производительности Компании в любой рыночной ситуации — одна из основных задач менеджера, и достичь этой цели можно своевременно информируя персонал об изменениях, нововведениях, событиях Компании или подразделения и реализуя адекватную систему мотивации.

Мотивация труда – это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Это любое воздействие – словесное, физическое или психологическое, - побуждающее выполнять в ответ те или иные действия.

Целью системы мотивации, действующей по отношению к персоналу ТО, является:

• привлечение и удержание сотрудников в организации;
• повышение результативности сотрудников и эффективности работы магазина. 

Задачи мотивации в ТО	Методы достижения
Стимулирование высокопроизводительного труда, ориентация на результат	Премирование за достижение плановых значений ключевых показателей эффективности Премирование за выполнение стандартов работы Высокая доля премии в доходе сотрудников (до 70% и более от оклада)
Удержание сотрудников, занимающих ключевые должности	Сотрудникам, занимающие ключевые должности, назначается более высокий оклад
Составление основы для формирования у работников чувства уверенности и защищенности	Выполнение обязательств по отношению к сотрудникам, соблюдение ТК
Повышение заинтересованности персонала в коллективных результатах труда (в росте дохода ТО)	Премирование по результатам деятельности торгового объекта

Для выполнения всех перечисленных выше задач используются также методы нематериального стимулирования.

Материал подготовлен специалистами
Административного Департамента
Общественного интернет-ресурса
Портала Live-Service.ru

Наставничество

Продолжаем серию статей, посвященных обучению персонала торговых объектов (далее – ТО).

 Основная цель публикуемых статей – ознакомить Вас с имеющимися технологиями обучения персонала в Вашем ТО.

Грамотно организованная система обучения позволит Вам:

• эффективно обучать вновь принятых на работу сотрудников;
• оперативно готовить сотрудников торговых объектов к выполнению новых задач, связанных с производственной необходимостью;
• систематически обновлять и повышать профессиональные знания и компетенции сотрудников своего ТО.

Наставничество

Наставничество – инструмент обучения, процесс передачи знаний и навыков друг другу.

Наставничество – система поддержки нового сотрудника в компании. В рамках этой системы наставники помогают сотрудникам адаптироваться к изменениям. В период испытательного срока, стрессовых ситуаций и проблем вхождения в должность – наставничество является самым быстрым способом помочь новому сотруднику любого уровня адаптироваться к новой организации или новым условиям работы.

Кроме того, наставничество – очень эффективный способ работы с персоналом при проведении рутинного контроля. Вы можете еженедельно планировать обучающие мероприятия для конкретных сотрудников, прикрепляя сотрудника с выявленными недостатками в его работе к более опытному сотруднику. Причем этим наставником может стать не только более опытный, но также тот сотрудник, который на этой неделе или в течение уже длительного времени показывает отличные результаты по рутинному контролю (допустим, в выкладке товара). Таким образом, Вы можете решить несколько задач одновременно:

• восполнить пробелы в знаниях и навыках конкретного сотрудника;
• организовать систему обучения в Вашем ТО;
• контролировать преемственность между сотрудниками;
• воспитывать кадровый резерв;
• освободить свое время.

Всегда помните, что наставником может быть не каждый даже очень хороший специалист.

Наставник – сотрудник, имеющий необходимую профессиональную квалификацию, который способен, умеет и хочет обучать и передавать свой опыт новому сотруднику.

Основная цель наставника – научить менее опытного сотрудника выполнять свои обязанности с нужным качеством.

Как мотивировать сотрудника на то, чтобы он стал наставником?

• Посвятите сотрудника в Ваши планы относительно программы воспитания кадрового резерва – пусть он знает, что Вы выбрали его для наставничества неслучайно!
• Обязательно проговорите наставнику, что качество работы сотрудников ТО влияет на товарооборот ТО, а значит, на общую выручку. Насколько быстро новичок овладеет всеми знаниями и навыками – настолько быстро он будет работать с полной отдачей. Следовательно, каждый сотрудник, в том числе и наставник, сможет получить большее материальное вознаграждение в конце месяца!
• Понаблюдайте за продавцами в коллективе. Кто из них с удовольствием делится опытом? Отвечает на вопросы? Стремится помочь другому? Может толково и доходчиво объяснить, что и как нужно делать?
• Предложите каждому сотруднику ответить на вопрос: «Кого бы вы хотели видеть своим наставником и почему?». Подведите итоги. Озвучьте результаты. Если доверие в коллективе невысокое или есть другие причины, то можно предложить ответить на эти же вопросы письменно. «Напишите на листочке бумаги, кого бы вы хотели видеть  своим наставником и почему?». Подведите итоги. Озвучьте результаты.
• Анализируйте работу своих подчиненных, отмечая, кто из них может продемонстрировать знания и навыки в какой-то определенной области (например, по мерчендайзингу, по работе с Интернет-заказами) на высоком уровне в ходе рутинного контроля. Когда Вы получите результаты недельной оценки персонала, выберете у конкретного сотрудника те критерии, при оценке которых он получил не самый высокий балл. Тогда Вы можете закрепить этого сотрудника для того, чтобы он «подтянул» конкретную тему, допустим, ассортимент, у продавца Н., тему мерчендайзинг – у старшего продавца П., потому что они получили самые высокие результаты по этим критериям в еженедельной оценке.

Материал подготовлен специалистами
Административного Департамента
Общественного интернет-ресурса
Портала Live-Service.ru