Способы подбора персонала: подбор персонала силами сотрудников ТО, подбор персонала по записной книжке

Продолжаем серию статей, посвящённых подбору специалистов.

Основная цель публикуемых статей – ознакомить Вас с имеющимися технологиями подбора специалистов для работы в Вашем ТО.

Грамотно организованная система подбора персонала позволит Вам:

• эффективно определить соответствие потенциальных сотрудников стратегическим задачам Вашего торгового объекта (далее – ТО);
• оперативно формировать базу кандидатов, провести собеседование, при необходимости тестирование и т.п.;
• качественно отобрать финальных кандидатов, проходящих по требованиям профессиональных знаний и компетенций;
• с минимальными рисками принять новых сотрудников на работу.

Обращаем Ваше внимание, что ссылки на статьи серии, по мере публикации, будут отражены в разделе "Список статей" (в меню справа), чтобы у Вас была возможность сразу попадать на интересующую Вас статью.

 

Способы подбора персонала

  

Рассмотрим самые распространённые способы подбора персонала ТО, а именно поиск кандидатов:

• силами сотрудников ТО,
• по записной книжке,
• из кадрового резерва,
• через кадровые агентства,
• через интернет,
• через СМИ.

 

Подбора персонала силами сотрудников ТО

Многие специалисты по подбору персонала встречаются с массой кандидатов в день, выискивая, где же найти идеального сотрудника, а по дороге с работы домой могут запросто пройти мимо двух или трех отличных кандидатов.

Где же всё-таки искать сотрудников? Ответ – везде! ¬На остановке, в ресторане, на прогулке, в магазине… Вам понравилось обслуживание конкретного продавца, консультанта – предложите ему визитку, пригласите на собеседование в ТО, офис. И не важно, кем человек работает в данный момент. Услышав от Вас похвалу и положительную оценку качества своей работы, потенциальные кандидаты не останется ваше предложение без внимания.

Используйте сотрудников ТО как дополнительный источник рекламы открытых вакансий. Рассмотрим плюсы и минусы этого способа. Здесь всё зависит от специфики работы в организации.

Для организации, где сотрудники работают командой, такой подход – это плюс, так как именно они заинтересованы в том, с кем им вместе работать.

Минусы такого способа подбора персонала в том, что сотрудники будут отвлекаться от своих непосредственных обязанностей и будут необъективны к тому или иному кандидату.

В организациях, где поощряются внутренняя конкуренция и соревнования между сотрудниками, такой способ менее эффективен.

 

Подбора персонала по записной книжке

Данный способ – это приглашение на работу знакомых, друзей, знакомых друзей, родственников и т.д. Плюсы очевидны, очень быстрая адаптация нового сотрудника, предварительная информация об особенностях личности кандидата.

Минусы – конфликты из-за плохой управляемости такого сотрудника. Здесь постоянно присутствует смешивание личных (неформальных) и деловых (рабочих) отношений.

Продолжение следует.

Материал подготовлен специалистами Административного Департамента Общественного интернет-ресурса Портала Live-Service.ru

Профессиональный профиль потенциального сотрудника

Продолжаем серию статей, посвящённых подбору специалистов.

Основная цель публикуемых статей – ознакомить Вас с имеющимися технологиями подбора специалистов для работы в Вашем ТО.

Грамотно организованная система подбора персонала позволит Вам:

• эффективно определить соответствие потенциальных сотрудников стратегическим задачам Вашего торгового объекта (далее – ТО);
• оперативно формировать базу кандидатов, провести собеседование, при необходимости тестирование и т.п.;
• качественно отобрать финальных кандидатов, проходящих по требованиям профессиональных знаний и компетенций;
• с минимальными рисками принять новых сотрудников на работу.

Обращаем Ваше внимание, что ссылки на статьи серии, по мере публикации, будут отражены в разделе "Список статей" (в меню справа), чтобы у Вас была возможность сразу попадать на интересующую Вас статью.

 

Профессиональный профиль потенциального сотрудника

 

Миссия специалиста по подбору персонала – сделать так, чтобы потенциальные сотрудники реализовывали стратегические цели компании, соответствовали миссии компании.

Какие качества, знания, навыки необходимы человеку, чтобы успешно выполнять необходимые обязанности?

Именно Профессиональный профиль потенциального сотрудника (ПП) будет являться ориентиром при планировании деятельности специалиста по персоналу, на основании которого будет приниматься решение о приеме кандидата на работу.

Профессиональный профиль потенциального сотрудника является документом, неотъемлемым от Должностной инструкции и фактически дублирует каждый ее пункт. В частности, он применяется в процессе подбора кандидата на Позицию (при оценке кандидатов), при составлении планов обучения, при описании карьерных возможностей сотрудника на позиции и т.д.

Цель ПП - определить требования к сотруднику на позиции. Профессиональный профиль потенциального сотрудника обычно состоит из 8 частей.

1. Формальные требования.
2. Образование.
3. Знание компьютерных общих и специальных программ.
4. Опыт управления людьми.
5. Предыдущая позиция.
6. Навыки.
7. Личностно - деловые качества.
   
   
   Укажите, какими качествами должен обладать сотрудник на позиции. Открытость, искренность, коммуникабельность, исполнительность, доброжелательность, позитивность, активная жизненная позиция, улыбчивость (если это можно назвать личным качеством человека), чувство юмора.
   
   
   В наши дни специалисты по подбору персонала много внимания уделяют всевозможным методикам анализа соответствия кандидата должности, забывая при этом самое главное - самого кандидата.
   
   
   Практика, к сожалению, показывает, что зачастую ответственность и дисциплинированность берут верх, когда речь идет о подборе сотрудников на работу. Что важнее в работе исполнительность или доброжелательность?! Для каждого ТО эти качества будут различны, так как реализуют разные товары и услуги. Тем не менее, необходимо определить свой индивидуальный стиль обслуживания.
   
   
   Обратите внимание! Времена, когда вы были нужны кандидатам, проходят. У хорошего специалиста всегда будет масса предложений о работе, в том числе и от ваших прямых конкурентов.
   
   
   Как же выявить все необходимые качества? На собеседовании кандидат старается продать вам себя, произвести на вас благоприятное впечатление. Ведь именно это ему и предстоит делать в работе. Вам достаточно быть наблюдательными! Определите несколько ключевых моментов, на которые стоит обратить внимание.
   
   
   Старайтесь сами вести себя так, как ведут себя обычные клиенты, а они в большинстве своем настроены вполне благодушно. Не стоит смотреть на соискателя свысока, таких покупателей меньшинство.
   
   
8.  Дополнительные требования.
   
   
   Обратите внимание! Профессиональный профиль потенциального сотрудника (ПП) напрямую зависит от того, что руководитель ТО видит в качестве приоритета в деятельности сотрудника.

Материал подготовлен специалистами Административного Департамента Общественного интернет-ресурса Портала Live-Service.ru

Технология подбора специалистов

Продолжаем серию статей, посвящённых подбору специалистов.

Основная цель публикуемых статей – ознакомить Вас с имеющимися технологиями подбора специалистов для работы в Вашем ТО.

Грамотно организованная система подбора персонала позволит Вам:

• эффективно определить соответствие потенциальных сотрудников стратегическим задачам Вашего торгового объекта (далее – ТО);
• оперативно формировать базу кандидатов, провести собеседование, при необходимости тестирование и т.п.;
• качественно отобрать финальных кандидатов, проходящих по требованиям профессиональных знаний и компетенций;
• с минимальными рисками принять новых сотрудников на работу.

Обращаем Ваше внимание, что ссылки на статьи серии, по мере публикации, будут отражены в разделе "Список статей" (в меню справа), чтобы у Вас была возможность сразу попадать на интересующую Вас статью.

 

Технология подбора специалистов

 

Исходная точка:

Руководитель ТО подает заявку на подбор специалистов.

Конечная цель:

Новые сотрудники приняты на работу.

Исполнитель	Действие
Руководитель ТО, компании	1. Оформляет и согласовывает заявку на подбор.
	2. Передает заявку специалисту по персоналу.
Специалист по персоналу	3. Извещает руководителя ТО, компании о заявке, согласовывает сроки работы по заявке, готовит и высылает профиль должности и текст объявления.
	4. Определяет каналы поиска кандидатов и размещает информацию о вакансии (осуществлять поиск кандидатов можно прямым поиском, через агентства, СМИ, интернет).
	5. Формирует базу кандидатов. Осуществляет сбор резюме\анкет.
	6. Проводит интервью\собеседования с кандидатами.
	7. Проводит тестирование кандидатов (при необходимости).
	8. Отбирает финальных кандидатов, проходящих по требованиям заявки.
	9. Подаёт в Службу безопасности данные о финальных кандидатах.
	10. Собирает рекомендации на финальных кандидатов (при необходимости).
Служба Безопасности компании	11. Проверяет кандидатов на наличие данных о приводах в милицию, судимости, алкоголизма, наркомании.
Специалист по персоналу	12. Ведёт статистику по кандидатам, формирует электронный архив (резюме, заключения).
	13. Высылает по электронной почте Руководителю ТО, компании с обязательной копией Руководителю ТО, компании пакет документов (резюме кандидатов необходимо сохранять в формате «Фамилия, имя, резюме, ТО» в документе Word (например, «Иванов_Иван_Иванович_Резюме_Наименование ТО»). Заключения на кандидатов необходимо сохранять в формате «Фамилия, имя, заключение, ТО» в документе Word (например, «Иванов_Иван_Иванович_Заключение_Наименование ТО») на финальных кандидатов и согласовывает дату, время и формат собеседования.
Руководитель ТО, компании	14. Проводит собеседования с кандидатами и принимает решение по кандидатам.
	15. Сообщает о решении (даёт обратную связь) специалисту по персоналу по результатам собеседования после проведения собеседования.
Специалист по персоналу	При принятии положительного решения
	16. Согласовывает дату трудоустройства кандидата с руководителем ТО, компании. Оформляет служебную записку о приеме сотрудника. Присылает Руководителю ТО, компании отсканированные документы (заявление о приеме на работу и Служебную записку по электронной почте).
	При принятии отрицательного решения
	16. Отправляет отказ на отклик кандидата по электронной почте и \или звонит лично кандидату.
Руководитель ТО, компании	17. Осуществляет трудоустройство специалиста.

Материал подготовлен специалистами
Административного Департамента
Общественного интернет-ресурса
Портала Live-Service.ru

Этапы подбора специалистов

Продолжаем серию статей, посвящённых подбору специалистов.

Основная цель публикуемых статей – ознакомить Вас с имеющимися технологиями подбора специалистов для работы в Вашем ТО.

Грамотно организованная система подбора персонала позволит Вам:

• эффективно определить соответствие потенциальных сотрудников стратегическим задачам Вашего торгового объекта (далее – ТО);
• оперативно формировать базу кандидатов, провести собеседование, при необходимости тестирование и т.п.;
• качественно отобрать финальных кандидатов, проходящих по требованиям профессиональных знаний и компетенций;
• с минимальными рисками принять новых сотрудников на работу.

Обращаем Ваше внимание, что ссылки на статьи серии, по мере публикации, будут отражены в разделе "Список статей" (в меню справа), чтобы у Вас была возможность сразу попадать на интересующую Вас статью.

 

Этапы подбора специалистов

 

Общие положения

Основанием для подбора и\или перевода сотрудника на должности по конкретным видам деятельности является вакансия в штатном расписании ТО. Руководитель ТО заполняет заявку на подбор с учетом требований к кандидату и должностной инструкции и передает заявку специалисту по персоналу. В зависимости от структуры организации подбор персонала распространяется на следующие должности ТО: заведующий ТО, менеджер по персоналу, менеджер по развитию, старший продавец, старший кассир.

Далее специалист по персоналу согласует с руководителем ТО порядок подбора кандидата и порядок информирования руководителя ТО о результатах подбора.

Обратите внимание! В случае размещения объявления о вакансии (интернет, СМИ) текст объявления согласовывается с руководителем ТО. Руководителю ТО предоставляется ссылки на ресурсы, где размещены объявления.

Этапы подбора специалистов 

1. Специалист по персоналу осуществляет первичный отбор кандидатов, организует оценку кандидатов экспертами (при необходимости). Эксперта определяет руководитель ТО, что находит своё отражение в заявке на подбор.
   
2. Эксперт проводит оценку кандидатов, составляет письменное заключение по отобранным кандидатам и передает заключение специалисту по персоналу.
   
3. Специалист по персоналу организует для руководителя ТО проведение окончательного собеседования с финальными кандидатами и передает ему пакет документов на финальных кандидатов:
   
   • резюме и\или анкета,
   • заключение специалиста по персоналу,
   • заключение эксперта по оценке кандидата.
     
4. Руководитель ТО принимает решение о найме (переводе) кандидата на вакантную должность или отклонении кандидата, уведомляет о решении специалиста по персоналу, передает служебную записку на трудоустройство (перевод) сотрудника. При уведомлении специалиста по персоналу о решении по кандидату руководитель ТО указывает причину решения.
   
5. Специалист по персоналу организует трудоустройство (перевод) кандидата на должность в согласованные сроки.

Обратите внимание! Специалист по персоналу несет ответственность за соблюдение этапов подбора сотрудника на должность и соответствие кандидатов требованиям заявки на подбор. Руководитель ТО несет ответственность за своевременное предоставление информации об отобранных кандидатах.

Материал подготовлен специалистами
Административного Департамента
Общественного интернет-ресурса
Портала Live-Service.ru

Цель и задачи подбора специалистов

Уважаемые руководители ТО!

Представляем Вашему вниманию серию статей "Подбор специалистов".
Основная цель публикуемых статей – ознакомить Вас с имеющимися технологиями подбора специалистов для работы в Вашем ТО.

Грамотно организованная система подбора персонала позволит Вам:

• эффективно определить соответствие потенциальных сотрудников стратегическим задачам Вашего торгового объекта (далее – ТО);
• оперативно формировать базу кандидатов, провести собеседование, при необходимости тестирование и т.п.;
• качественно отобрать финальных кандидатов, проходящих по требованиям профессиональных знаний и компетенций;
• с минимальными рисками принять новых сотрудников на работу.

Обращаем Ваше внимание, что ссылки на статьи серии, по мере публикации, будут отражены в разделе "Список статей" (в меню справа), чтобы у Вас была возможность сразу попадать на интересующую Вас статью.

 

Цель и задачи подбора специалистов

 

Подбор специалистов очень важный процесс в любой организации. Ведь для качественного обслуживания покупателей Вашему ТО необходимы сотрудники, которые будут соответствовать стратегическим целям и миссии компании, а также будут способны реализовать идеи руководства в отношении качественного сервиса.

Цель – количественное и качественное соответствие персонала стратегическим целям компании.

Задачи:

1. Планирование деятельности:
• штатное расписание,
• анализ рынка рабочей силы,
• выявление потребности в изменении состава персонала (заявка на подбор от руководства компании).
2. Организация деятельности:
• реклама вакансий,
• сбор и анализ резюме,
• оценка кандидатов (собеседование всех форматов),
• отбор.
3. Контроль процессов:
• составление бюджета средств на подбор персонала (удержание расхода на персонал),
• учёт персонала (отчеты и статистика по результативности деятельности, предоставление информации о закрытии вакансии).

Когда цель и задачи определены, записаны и утверждены, необходимо регламентировать порядок подбора и найма сотрудников на должности специалистов,  и распределить на сотрудников, участвующих в этом процессе.

Материал подготовлен специалистами
Административного Департамента
Общественного интернет-ресурса
Портала Live-Service.ru

Повторное обучение

Завершаем серию статей, посвященных обучению персонала торговых объектов (далее – ТО).

Основная цель публикуемых статей – ознакомить Вас с имеющимися технологиями обучения персонала в Вашем ТО.

Грамотно организованная система обучения позволит Вам:

• эффективно обучать вновь принятых на работу сотрудников;
• оперативно готовить сотрудников торговых объектов к выполнению новых задач, связанных с производственной необходимостью;
• систематически обновлять и повышать профессиональные знания и компетенции сотрудников своего ТО.

Повторное обучение

Обучение, направленное на закрепление уже имеющихся навыков, имеет свою специфику. Это связано с тем, что за время работы сотрудники накапливают свой опыт, который накладывается на те знания, которые были получены при первоначальном обучении. Поэтому, повторное обучение в том же виде будет не эффективным.

Основная специфика повторного обучения – обучение опирается на личный опыт работы каждого продавца и все примеры и ситуации берутся из жизни. В связи с этим, подготовку и проведение занятий лучше всего поручать самим сотрудникам.

Возможны два варианта назначения ответственного:

1. занятие на определенную тему поручается тому продавцу,  который испытывает трудности в этом вопросе;
2. занятие поручается продавцу, который достиг определенных успехов именно в этом вопросе.

Такой способ обучения преследует несколько целей:

• Мотивация сотрудника;
• Уверенность в том, что человек, проводящий обучение, разобрался в этой теме;
• Теория будет связана с непосредственным профессиональным опытом;
• Большая раскрепощенность участников (обучение проводит один из них);
• Меньшая загруженность руководителя ТО, старшего продавца или администратора. Хотя привлечение опытных сотрудников к проведению обучения не снимает с руководителя ТО ответственность за повышение квалификации сотрудников.

В качестве заключения

В этой серии статей отражен подход к обучению, существующий в любой компании, способы, которыми Вы можете пользоваться в своей ежедневной работе для повышения эффективности работы своего ТО. Самое главное, Вы можете выбирать любой способ, описанный выше. Ведь для достижения цели обучения – все они хороши при их грамотном сочетании!

Материал подготовлен специалистами
Административного Департамента
Общественного интернет-ресурса
Портала Live-Service.ru

Наставничество

Продолжаем серию статей, посвященных обучению персонала торговых объектов (далее – ТО).

 Основная цель публикуемых статей – ознакомить Вас с имеющимися технологиями обучения персонала в Вашем ТО.

Грамотно организованная система обучения позволит Вам:

• эффективно обучать вновь принятых на работу сотрудников;
• оперативно готовить сотрудников торговых объектов к выполнению новых задач, связанных с производственной необходимостью;
• систематически обновлять и повышать профессиональные знания и компетенции сотрудников своего ТО.

Наставничество

Наставничество – инструмент обучения, процесс передачи знаний и навыков друг другу.

Наставничество – система поддержки нового сотрудника в компании. В рамках этой системы наставники помогают сотрудникам адаптироваться к изменениям. В период испытательного срока, стрессовых ситуаций и проблем вхождения в должность – наставничество является самым быстрым способом помочь новому сотруднику любого уровня адаптироваться к новой организации или новым условиям работы.

Кроме того, наставничество – очень эффективный способ работы с персоналом при проведении рутинного контроля. Вы можете еженедельно планировать обучающие мероприятия для конкретных сотрудников, прикрепляя сотрудника с выявленными недостатками в его работе к более опытному сотруднику. Причем этим наставником может стать не только более опытный, но также тот сотрудник, который на этой неделе или в течение уже длительного времени показывает отличные результаты по рутинному контролю (допустим, в выкладке товара). Таким образом, Вы можете решить несколько задач одновременно:

• восполнить пробелы в знаниях и навыках конкретного сотрудника;
• организовать систему обучения в Вашем ТО;
• контролировать преемственность между сотрудниками;
• воспитывать кадровый резерв;
• освободить свое время.

Всегда помните, что наставником может быть не каждый даже очень хороший специалист.

Наставник – сотрудник, имеющий необходимую профессиональную квалификацию, который способен, умеет и хочет обучать и передавать свой опыт новому сотруднику.

Основная цель наставника – научить менее опытного сотрудника выполнять свои обязанности с нужным качеством.

Как мотивировать сотрудника на то, чтобы он стал наставником?

• Посвятите сотрудника в Ваши планы относительно программы воспитания кадрового резерва – пусть он знает, что Вы выбрали его для наставничества неслучайно!
• Обязательно проговорите наставнику, что качество работы сотрудников ТО влияет на товарооборот ТО, а значит, на общую выручку. Насколько быстро новичок овладеет всеми знаниями и навыками – настолько быстро он будет работать с полной отдачей. Следовательно, каждый сотрудник, в том числе и наставник, сможет получить большее материальное вознаграждение в конце месяца!
• Понаблюдайте за продавцами в коллективе. Кто из них с удовольствием делится опытом? Отвечает на вопросы? Стремится помочь другому? Может толково и доходчиво объяснить, что и как нужно делать?
• Предложите каждому сотруднику ответить на вопрос: «Кого бы вы хотели видеть своим наставником и почему?». Подведите итоги. Озвучьте результаты. Если доверие в коллективе невысокое или есть другие причины, то можно предложить ответить на эти же вопросы письменно. «Напишите на листочке бумаги, кого бы вы хотели видеть  своим наставником и почему?». Подведите итоги. Озвучьте результаты.
• Анализируйте работу своих подчиненных, отмечая, кто из них может продемонстрировать знания и навыки в какой-то определенной области (например, по мерчендайзингу, по работе с Интернет-заказами) на высоком уровне в ходе рутинного контроля. Когда Вы получите результаты недельной оценки персонала, выберете у конкретного сотрудника те критерии, при оценке которых он получил не самый высокий балл. Тогда Вы можете закрепить этого сотрудника для того, чтобы он «подтянул» конкретную тему, допустим, ассортимент, у продавца Н., тему мерчендайзинг – у старшего продавца П., потому что они получили самые высокие результаты по этим критериям в еженедельной оценке.

Материал подготовлен специалистами
Административного Департамента
Общественного интернет-ресурса
Портала Live-Service.ru