Обучение при введении в должность

Продолжаем серию статей, посвященных обучению персонала торговых объектов (далее – ТО).

 Основная цель публикуемых статей – ознакомить Вас с имеющимися технологиями обучения персонала в Вашем ТО.

Грамотно организованная система обучения позволит Вам:

• эффективно обучать вновь принятых на работу сотрудников;
• оперативно готовить сотрудников торговых объектов к выполнению новых задач, связанных с производственной необходимостью;
• систематически обновлять и повышать профессиональные знания и компетенции сотрудников своего ТО.

Обучение при введении в должность

Этот вид обучения применяется всегда. Часто возникает непонимание и даже смешение двух отдельных процессов – введения в должность и адаптации. 

Адаптация – период «акклиматизации» новичка к новой обстановке, к новым правилам работы, к новым отношениям. В период адаптации целью обучения является помочь сотруднику войти в коллектив, в корпоративную культуру компании, освоить основные правила работы, а также ознакомиться с должностной инструкцией. Обычно адаптация длится в среднем 1-2 недели. Итогом это периода является комфортное состояние сотрудника в компании, в коллективе, знание основных требований к нему как к работнику магазина. 

Введение в должность – более продолжительный период жизни сотрудника в ТО. В среднем он длится 1-3 месяца (в зависимости от подготовленности нового сотрудника и качества организации процесса введения в должность), включая в себя и первичный процесс адаптации. В период введения в должность новичок осваивает требования к должности, специфику работы в своей должности, основные стандарты и  технологии работы, получает базовые навыки. К концу этого периода он становится полноценным сотрудником компании.

В отличие от обучения в процессе адаптации, обучение при введении в должность направлено главным образом на отработку основных технологий и навыков работы. Итак, волнительное время адаптации позади, Ваш новый сотрудник уже освоился и с коллективом, и с основными обязанностями; теперь Ваша совместная задача – отработать технологии выполнения конкретных видов работ. Как это сделать?

Если с самого начала не объяснить новому сотруднику все, что связано с его должностью, он замучает Вас бесконечными вопросами. Он будет тратить на это не только свое, но и Ваше время. Без соответствующего плана введения в должность Вы будете объяснять все новому сотруднику нечетко и непоследовательно, касаясь то одной, то другой стороны его будущей деятельности. В результате этого какие-то важные моменты могут быть упущены из виду, не исключены и ошибки. Бессистемное, нелогичное введение в должность обернется впоследствии неэффективной работой нового сотрудника. Кроме того, почти нет возможности посвящать очень много времени введению в должность каждого нового сотрудника.

В плане введения в должность сотрудника все процедуры должны иметь такой же порядок, как это зафиксировано в стандартах работы. План обучения сотрудника фактически дублирует каждый пункт описания его ДИН. Во время прохождения обучения план необходимо распечатать, чтобы Вы и ваш стажер могли отслеживать, как продвигается процесс обучения.

НЕ ГОВОРИТЕ «ЧТО», ГОВОРИТЕ «КАК»! 

Самая распространенная ошибка наставников заключается в том, что они всегда готовы сказать, ЧТО нужно делать, но очень мало уделяют внимание тому, КАК это должно быть сделано. Прежде чем начать работу, Вы должны полностью быть уверены в том, что сотрудник знает, КАК выполнить эту работу.

Если этого не происходит, значит, вышестоящему по должности или на одной ступени  придется быть «одному за всех» и делать работу за коллегу, либо оба пускают все на самотек.

Таким образом, обсудите с сотрудником план обучения. Четко, ясно и последовательно объясните новому сотруднику, что, а главное КАК, он должен делать. В результате Вы:

• избавите нового сотрудника от необходимости задавать слишком много вопросов;
• существенно снизите степень риска, связанного с неправильными действиями нового сотрудника из-за незнания каких-либо вопросов;
• поможете новому сотруднику почувствовать свою сопричастность к общему делу;
• дадите возможность новому сотруднику быстрее войти в работу и добиться максимальной степени эффективности его трудовой деятельности.

В следующем сообщении Пример плана обучения продавца-кассира. Направление обучения – специальное профессиональное обучение. Вид обучения – внутреннее обучение, форма обучения – введение в должность (адаптационное обучение), наставничество. Формы обучения – стажировка, тренинг, практическое задание.

Материал подготовлен специалистами
Административного Департамента
Общественного интернет-ресурса
Портала Live-Service.ru

План обучения поэтапно шаг за шагом

Продолжаем серию статей, посвященных обучению персонала торговых объектов (далее – ТО).

 Основная цель публикуемых статей – ознакомить Вас с имеющимися технологиями обучения персонала в Вашем ТО.

Грамотно организованная система обучения позволит Вам:

• эффективно обучать вновь принятых на работу сотрудников;
• оперативно готовить сотрудников торговых объектов к выполнению новых задач, связанных с производственной необходимостью;
• систематически обновлять и повышать профессиональные знания и компетенции сотрудников своего ТО.  

 

План обучения поэтапно шаг за шагом 

 

1. Прежде чем начать обучать, установите контакт с учеником.

Для этого расскажите немного о себе, поспрашивайте его, поговорите о том, что для новичка значимо. Может быть, Вы и он любите заниматься спортом, слушать классическую музыку? Общие интересы сближают.

2. Узнайте о его предыдущем профессиональном опыте.

Что он делал, что умеет делать хорошо, что ему нравится в работе, что не нравится, умеет ли работать на компьютере и т.д.
3. Объясните новичку цель обучения – ввести в должность нового сотрудника, что бы он, как можно быстрее, начал самостоятельно работать.
4. Обсудите план обучения.
Объясните, чему он должен учиться в процессе обучения, и каких результатов необходимо достигнуть. Основные темы для обучения:

• Информация о компании.
• Необходимые нормативные документы для работы (технологические инструкции – план обучения сотрудника, ДИН, оценочный лист нового сотрудника, итоговый оценочный лист).
• Обучение работе в системе (регламентация работы).
• Политика компании в области обслуживания.
• Дополнительные области.
• В зависимости от должности, обучение на которую проходит сотрудник, объем каждой темы меняется.

5. Используйте специально разработанный инструмент – технология обучения сотрудников. Учите поэтапно! Шаг за шагом.
6. Постоянно оценивайте работу стажера. 

Регулярно давайте обратную связь сотруднику. Для этого заполняйте оценочный лист. Оценочный лист  является Вашим отчетным документом! Заполнение оценочного листа обязательно! Периодичность: каждую  неделю.
7. Регулярно спрашивайте новичка, все ли ему понятно? 

Есть ли у него проблемы? Какие именно? Как ему живется в новом коллективе? Все ли ладится?
8. Регулярно контролируйте выполнение новичком порученных вами заданий.
9. В конце обучения проведите итоговую оценку новичка. 

Для этого заполните совместно с руководителем ТО Итоговый оценочный лист.

Далее мы рассмотрим наиболее значимые виды и формы обучения: обучение при введении в должность (адаптационное обучение), самообучение, наставничество, повторное обучение персонала и освоим процедуру составления плана обучения.

Материал подготовлен специалистами
Административного Департамента
Общественного интернет-ресурса
Портала Live-Service.ru

Планирование обучения персонала

Продолжаем серию статей, посвященных обучению персонала торговых объектов (далее – ТО).

 Основная цель публикуемых статей – ознакомить Вас с имеющимися технологиями обучения персонала в Вашем ТО.

Грамотно организованная система обучения позволит Вам:

• эффективно обучать вновь принятых на работу сотрудников;
• оперативно готовить сотрудников торговых объектов к выполнению новых задач, связанных с производственной необходимостью;
• систематически обновлять и повышать профессиональные знания и компетенции сотрудников своего ТО.  

 

Планирование обучения персонала

Обучение может быть двух типов: плановое и внеплановое.  К плановому обучению относится такое обучение, которое проводится по определенному плану, с которым знаком весь персонал ТО. Обратите внимание, на то факт, что основная проблема в подготовке новых сотрудников заключается в том, что процедуры и регламенты не описаны или вообще отсутствуют. Если все процедуры работы описаны достаточно подробно и обязанности каждого сотрудника зафиксированы в документе «Руководство по управлению магазином», Вы сможете без труда составить план обучения сотрудника на каждой позиции. Кроме того, грамотно организованная система обучения сразу дает понять новому сотруднику, что в Вашем магазине порядок во всем является основным приоритетом.

План может быть составлен на определенный промежуток времени, например, на неделю/месяц, на три месяца (при введении в должность) и т.д. Часто приходится наблюдать такую ситуацию, когда новый сотрудник предоставлен сам себе, либо прикрепляется к наставнику – но как  при этом проходит обучение, остается в тайне. План обучения не составлен, контроль и критерии оценки результата обучения не зафиксированы… Что в таком случае делать, если после указания на ошибки в работе сотрудник отвечает: «А я думал (а) это делается по-другому», «А мне никто не объяснял, что это надо делать именно так!».
 

Внеплановое обучение проводится:

• при появлении новых требований к должности появления нового оборудования, либо внедрения новой технологии, стандартов работы;
• в ответ на актуальную рабочую проблему при установлении причины, мешающей эффективной работе сотрудников;
• при приеме на работу нового сотрудника.

 В обоих типах обучения выделяют групповое и индивидуальное обучение (по количеству обучающихся).

Групповое обучение может быть организовано при появлении новой технологии работы либо по результатам рутинного контроля. Если число персонала в Вашем ТО невелико, то можно использовать занятие по 5-10 минут, группируя персонал по принципу сменности, при этом на каждом занятии дублировать информации, чтобы каждая группа получила ее в полном объеме. Если же коллектив достаточно большой – можно провести одно занятие на 15-20 минут, собрав там всех сотрудников своего ТО.

Индивидуальное обучение результативно после проведения рутинного контроля. Вы можете определить сотрудников с низкими результатами за неделю по определенным компетенциям и потом сосредоточиться на устранении недостатков в их работе.

Например, Вы обнаружили, что у продавца Н. много ошибок в выкладке товара. Вы можете выбрать различные варианты для улучшения качества работы этого сотрудника:

• можно выбрать из коллектива своего ТО такого специалиста, который отличается грамотной выкладкой и является профессионалом в этой области. Тогда Вы организовываете систему наставничества, прикрепляя продавца Н. к этому сотруднику на определенный период времени;
• можно поручить продавцу Н. за 2-3 дня самостоятельно освоить правила выкладки, пользуясь различными источниками, а в конце этого периода – провести своеобразный экзамен, на котором проконтролировать успешность самообучения продавца Н.;
• если Ваш магазин не единственный в городе (из всей сети), то можно узнать, в каком ТО есть сотрудник, который является признанным мастером в выкладке товара. Можно организовать у него стажировку для продавца Н., предварительно согласовав график стажировки с этим сотрудником.

Самое главное требование к организации подобной работы продавца Н. – его первоначальное самостоятельное ознакомление с правилами, стандартами выкладки.

Материал подготовлен специалистами
Административного Департамента
Общественного интернет-ресурса
Портала Live-Service.ru

Организация обучения персонала

Продолжаем серию статей, посвященных обучению персонала торговых объектов (далее – ТО).

 Основная цель публикуемых статей – ознакомить Вас с имеющимися технологиями обучения персонала в Вашем ТО.

Грамотно организованная система обучения позволит Вам:

• эффективно обучать вновь принятых на работу сотрудников;
• оперативно готовить сотрудников торговых объектов к выполнению новых задач, связанных с производственной необходимостью;
• систематически обновлять и повышать профессиональные знания и компетенции сотрудников своего ТО.  

 

Организация обучения персонала

Потребность в обучении персонала формируется на основании планов обучение сотрудников. Управляющий магазином на основании представленных планов формирует единый план обучения.

Ответственным за организацию любых видов обучения сотрудников предприятия кроме специального профессионального обучения является сотрудник Департамента Персонала.
Любые виды обучения персонала кроме специального профессионального организуются отделом оценки и развития персонала (ООРП) на основании заявки на обучение. Заявка на обучение предоставляется в ООРП в определенные сроки: для организации внешнего индивидуального обучения не позднее ХХ дней до указанного в заявке срока обучения; для организации внешнего корпоративного обучения не позднее ХХ дней. На основании полученной заявки начальник ООРП принимает решение о необходимости проведения соответствующего вида обучения и согласует с заказчиком:

• цель, задачи, потребности обучения;
• приоритет тематики обучения с точки зрения актуальности для бизнеса;
• сроки проведения обучения;
• вид обучения;
• бюджет на обучение.

Специальное профессиональное обучение организуется для работников, которые по требованиям техники безопасности и охраны труда в обязательном порядке должны проходить соответствующее обучение. Ответственный за организацию специального профессионального обучения является руководитель ТО. С сотрудниками, проходящими специальное профессиональное обучение, заключается ученический договор (см. шаблон). 

Внешнее индивидуальное и корпоративное обучение организуется исходя из следующих критериев:

• актуальность предлагаемого обучения для компании;
• опыт организации или внешнего консультанта в проведении рассматриваемого вида обучения;
• условия обучения (организация, сроки и место проведения);
• квалификация преподавательского состава;
• стоимость обучения;
• вид контроля знаний полученных в результате обучения;
• наличие и качество документа, выдаваемого по итогам обучения.

Кандидатуры сотрудников на внешнее обучение определяет Руководитель ТО по согласованию с начальником ООРП. Сотрудники, прошедшие внешнее обучение, обязаны предоставить в ООРП копии документов, подтверждающих повышение квалификации (свидетельство, диплом, удостоверение, лицензию, сертификат и другие) и материалы по тематике и содержанию курса обучения (учебное пособие, видеоматериалы, лекционные материалы).
 

Внутреннее обучение организуется исходя из следующих критериев:

• актуальность предлагаемого обучения для компании;
• опыт наставника в проведении рассматриваемого вида обучения;
• условия обучения (сроки и место проведения);
• квалификация наставника;
• стоимость обучения;
• вид контроля знаний полученных в результате обучения.

Для организации внутреннего обучения сотрудников привлекаются наставники, (сотрудники компании, ТО)  в соответствующей области.

Массовое профессиональное обучение направлено на обеспечение внутрикорпоративной стандартизованной подготовки специалистов. Данное обучение проходит согласно графику обучения в группах (количественный состав от 8 до12 человек).

Дистанционное обучение направлено на передачу знаний на расстоянии без непосредственного контакта между преподавателем и обучающимся, посредством телекоммуникационных ресурсов, тематических материалов, видео-курсов.

Внутренние тематические курсы направлены на передачу знаний полученных сотрудниками, прошедшими внешнее обучение.

Материал подготовлен специалистами
Административного Департамента
Общественного интернет-ресурса
Портала Live-Service.ru

Виды и формы обучения персонала

Продолжаем серию статей, посвященных обучению персонала торговых объектов (далее – ТО).

 Основная цель публикуемых статей – ознакомить Вас с имеющимися технологиями обучения персонала в Вашем ТО.

Грамотно организованная система обучения позволит Вам:

• эффективно обучать вновь принятых на работу сотрудников;
• оперативно готовить сотрудников торговых объектов к выполнению новых задач, связанных с производственной необходимостью;
• систематически обновлять и повышать профессиональные знания и компетенции сотрудников своего ТО. 

 

Виды и формы обучения персонала

 

Осуществляются 2 вида обучения: внешнее и внутреннее.

Внешнее обучение реализуется с помощью внешних специализированных учебных организаций или внешних консультантов в двух формах:

• индивидуальное внешнее обучение;
• корпоративное обучение (в случае потребности в обучении группы более 5 человек).

Внутреннее обучение реализуется посредством внутренних интеллектуальных ресурсов компании. Возможны следующие формы внутреннего обучения:

• введение в должность (адаптационное обучение);
• массовое профессиональное обучение (организуется в случае потребности в систематическом обучении нескольких групп более 12 человек);
• самообучение;
• наставничество;
• дистанционное обучение;
• внутренние тематические курсы, проводимые сотрудниками компании;
• внутреннее корпоративное обучение (эксперт);
• повторное обучение персонала.

Форма обучения – это определенный способ, метод организации процесса обучения. Среди форм обучения выделяют: лекции, семинары, круглые столы, самостоятельное изучение, стажировку, тренинг, практическое задание. Подробнее рассмотрим одну из форм.

Форма обучения

Особенности

Лекция

Роль руководителя ТО/эксперта: Изучить учебный материал, подготовиться к лекции. Провести лекцию. Ответить на вопросы сотрудников. Возможности этой формы: Транслировать необходимый учебный материал сразу всем сотрудникам; Расставить необходимые акценты, выделить важную информацию; Сразу ответить на возникшие вопросы. Ограничения этой формы: Сложно удерживать внимание слушателей в течении обучение; Низкая активность слушателей; Основная нагрузка при обучении ложится на руководителя ТО/эксперта; Низкие уровень усвоения информации; Не формируются навыки; Не предполагает групповой работы: обмен опытом, практические занятия.

Все предложенные формы обучения можно комбинировать с целью повышения эффективности обучения. Например, при обучении продавца-кассира правилам работы на ККМ можно дать материал для самостоятельного изучения, провести контроль теоретических знаний, а затем дать задание уже непосредственно за кассой.

Материал подготовлен специалистами
Административного Департамента
Общественного интернет-ресурса
Портала Live-Service.ru

Направления обучения персонала

Продолжаем серию статей, посвященных обучению персонала торговых объектов (далее – ТО).

 Основная цель публикуемых статей – ознакомить Вас с имеющимися технологиями обучения персонала в Вашем ТО.

Грамотно организованная система обучения позволит Вам:

• эффективно обучать вновь принятых на работу сотрудников;
• оперативно готовить сотрудников торговых объектов к выполнению новых задач, связанных с производственной необходимостью;
• систематически обновлять и повышать профессиональные знания и компетенции сотрудников своего ТО.

Направления обучения персонала

Специальное профессиональное обучение – обучение, направленное на развитие профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для соответствия сотрудника конкретной должности, включая обучение в связи с изменениями законодательства, без которых работника нельзя допустить к работе согласно технике безопасности и охране труда.

Стратегическое обучение – обучение, направленное на получение знаний о развитии бизнеса, в целях повышения эффективности работы ТО через совершенствование рабочих процессов, позволяющих руководителю получить потенциал для достижения стратегических целей.

Обучение управленческим навыкам – обучение, направленное на развитие навыков эффективного управления основного руководящего состава и кадрового резерва ТО.

Интеграционное обучение – обучение, направленное на повышение степени вовлеченности сотрудника в специфическую среду, корпоративную культуру и бизнес-процессы ТО.

Материал подготовлен специалистами
Административного Департамента
Общественного интернет-ресурса
Портала Live-Service.ru

Цель обучения персонала и роль в ней руководителя ТО

Мы представляем Вашему вниманию серию статей, посвященных обучению персонала торговых объектов (далее – ТО).
 Основная цель публикуемых статей – ознакомить Вас с имеющимися технологиями обучения персонала в Вашем ТО.

Грамотно организованная система обучения позволит Вам:

• эффективно обучать вновь принятых на работу сотрудников;
• оперативно готовить сотрудников торговых объектов к выполнению новых задач, связанных с производственной необходимостью;
• систематически обновлять и повышать профессиональные знания и компетенции сотрудников своего ТО.

 

Цель обучения персонала и роль в ней руководителя ТО

 

Обучение само по себе очень важный процесс в любой организации. Ведь только через обучение можно передать накопленные знания, опыт работы, саму специфику отношений как внутри коллектива, так и вне него, корпоративную культуру.

Корпоративная культура - это система убеждений, норм поведения, установок и ценностей, которая определяет, как должны работать и вести себя люди в данной организации. При этом речь идет об убеждениях и ценностях, которые в большей или в меньшей степени разделяются подавляющим большинством сотрудников организации, объединяющей их. Поэтому так важно именно в процессе обучения – передачи знаний, навыков и умений – привить сотруднику общие ценности, устремления компании в целом (как отдельного ТО, так и общекорпоративные).

Обучение – это естественный процесс, с которым мы сталкиваемся ежедневно, иногда даже не замечая этого.  Поэтому для Вас, как руководителей ТО, очень важно понимать, что именно Вы организуете обучение своих сотрудников и оттого, как Вы сделаете это, будет зависеть очень многое – и отношение к работе ваших подчиненных, и соблюдение ими стандартов и технологий работы, и уровень товарооборота в ТО.

Основной целью обучения является достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала. Для осуществления этой цели обучение должно решать следующие задачи:

1. приобретение слушателями профессиональных знаний и навыков, позволяющих решать поставленные перед ТО цели, что очень важно при вхождении нового сотрудника в должность либо при изменении требований к работе персонала компании;
2. повышение производительности ТО за счет снижения затрат (временных и финансовых) на выполнение конкретных операций и повышения качества их выполнения;
3. повышение уровня трудовой мотивации персонала. Ведь человек, который знает что, а главное – как делать и зачем, будет с большим вниманием и интересом относиться к своей работе!;
4. оптимизация рабочего времени руководителя, которому при грамотно простроенном обучении нет необходимости постоянно переделывать за сотрудником работу. Поэтому обучение сотрудников способствует эффективному управлению ТО;
5. сплочение коллектива, особенно когда в нем много новичков или когда коллектив полностью новый;
6. повышение приверженности работников  к своей компании и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством, воспитание корпоративной культуры. Именно в тот момент, когда Вы начинаете интересоваться тем же, чем и Ваши подчиненные, когда Вы начинаете говорить с ними на одном языке – появляется связующая вас нить, появляется взаимопонимание; к тому же сотрудники начинают чувствовать большую причастность к компании, понимая технологию и принципы ее работы.

В обучении большую роль играет руководитель ТО, потому что он:

• является проводником корпоративной культуры компании, знаний и навыков, которыми владеют сотрудники компании;
• выступает в качестве неформального лидера, мотивируя всех своих подчиненных следовать стандартам и технологиям работы ТО;
• работает в качестве организатора обучения, планируя время, место обучения, подготавливая учебные материалы, а так же назначая ответственных за проведение того или иного обучения (при делегировании);
• знает индивидуальные особенности сотрудников и ТО в целом и может адаптировать к ним стандартные учебные материалы.
  

Донесите до сотрудников своего ТО цели обучения, мотивируйте их на этот увлекательный процесс и Вы получите отличные результаты, которые помогут эффективнее управлять ТО.

Материал подготовлен специалистами
Административного Департамента
Общественного интернет-ресурса
Портала Live-Service.ru