Мотивация персонала торговых объектов

Уважаемые руководители ТО!

Мы представляем Вашему вниманию цикл статей «Мотивация персонала торговых объектов» (далее – ТО).

Основная цель цикла – ознакомить Вас с имеющимися технологиями мотивации персонала в Вашем ТО.

Идеальный бизнес – это когда цели компании и сотрудников совпадают. Но для этого цели необходимо знать и учитывать.

Высокая мотивация персонала – это один из очень трудно изменяемых факторов, который следует учитывать при подборе персонала, последующем его обучении и развитии. Это важнейшее условие успеха Вашего бизнеса.

Грамотно организованная система мотивации персонала позволит Вам:

• понять причины, которые побуждают его сотрудников работать с полной отдачей в интересах организации;
• создать внутренний настрой у персонала, поскольку именно от него зависит качество работы;
• эффективного применять основные принципы материального и нематериального стимулирования персонала, которые помогут поддерживать заинтересованность Ваших сотрудников в своей работе, что, в свою очередь способствует повышению производительности труда персонала и повышению эффективности работы самого магазина!

Возможно, Вы уже хорошо владеете навыком мотивации своих сотрудников или только начинаете свой путь руководителя ТО, менеджера. В любом случае эти методические рекомендации окажутся полезными для Вас. Некоторая информация покажется Вам знакомой, отдельные инструменты - простыми или, наоборот, сложными. Но как только Вы начнёте применять свои знания, Вы обязательно увидите результат!

В любом случае, основные принципы, идеи и инструменты мотивации персонала, это всего лишь информация. Превратите её в действие!

Обращаем Ваше внимание, что ссылки на статьи серии, по мере публикации, будут отражены в разделе "Список статей" (в меню справа), чтобы у Вас была возможность сразу попадать на интересующую Вас статью.

Понятие «мотивация». Цели и задачи системы мотивации персонала торгового объекта

Удержание ключевых сотрудников для поддержания высокой производительности Компании в любой рыночной ситуации — одна из основных задач менеджера, и достичь этой цели можно своевременно информируя персонал об изменениях, нововведениях, событиях Компании или подразделения и реализуя адекватную систему мотивации.

Мотивация труда – это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Это любое воздействие – словесное, физическое или психологическое, - побуждающее выполнять в ответ те или иные действия.

Целью системы мотивации, действующей по отношению к персоналу ТО, является:

• привлечение и удержание сотрудников в организации;
• повышение результативности сотрудников и эффективности работы магазина. 

Задачи мотивации в ТО	Методы достижения
Стимулирование высокопроизводительного труда, ориентация на результат	Премирование за достижение плановых значений ключевых показателей эффективности Премирование за выполнение стандартов работы Высокая доля премии в доходе сотрудников (до 70% и более от оклада)
Удержание сотрудников, занимающих ключевые должности	Сотрудникам, занимающие ключевые должности, назначается более высокий оклад
Составление основы для формирования у работников чувства уверенности и защищенности	Выполнение обязательств по отношению к сотрудникам, соблюдение ТК
Повышение заинтересованности персонала в коллективных результатах труда (в росте дохода ТО)	Премирование по результатам деятельности торгового объекта

Для выполнения всех перечисленных выше задач используются также методы нематериального стимулирования.

Материал подготовлен специалистами
Административного Департамента
Общественного интернет-ресурса
Портала Live-Service.ru

Типовые вопросы структурированного интервью при приёме сотрудника на работу

Продолжаем серию статей, посвящённых подбору специалистов.

Основная цель публикуемых статей – ознакомить Вас с имеющимися технологиями подбора специалистов для работы в Вашем ТО.

Грамотно организованная система подбора персонала позволит Вам:

• эффективно определить соответствие потенциальных сотрудников стратегическим задачам Вашего торгового объекта (далее – ТО);
• оперативно формировать базу кандидатов, провести собеседование, при необходимости тестирование и т.п.;
• качественно отобрать финальных кандидатов, проходящих по требованиям профессиональных знаний и компетенций;
• с минимальными рисками принять новых сотрудников на работу.

Обращаем Ваше внимание, что ссылки на статьи серии, по мере публикации, будут отражены в разделе "Список статей" (в меню справа), чтобы у Вас была возможность сразу попадать на интересующую Вас статью.

Типовые вопросы структурированного интервью
при приёме сотрудника на работу

• «Почему Вы решили работать в нашем ТО?»

Материальная и нематериальная мотивация: «заработная плата», «деньги», «вознаграждение», «оклад», «премии». «Справедливость оплаты» – это значит, что для человека главное не просто некая сумма, а соотношение, допустим, суммы и прилагаемых усилий, квалификации и т.д.

• «Почему люди воруют в одних организациях, а в других нет», «У человека есть возможность выполнить «левый» заказ. Он это делает. Почему?»

При оценке честности, лояльности важны два аспекта, на которые стоит обратить внимание. Во-первых, если все ответы связаны со страхом и контролем, в этом случае напрашивается вывод: если есть уверенность в том, что не поймают или наказания не будет, то можно!? Во-вторых, другие ответы будут связаны с такими факторами, как внутренние ценности, воспитание, желание впоследствии сохранить хорошую репутацию.

• «Какой коллектив работает наиболее эффективно?»,
  «В каком коллективе комфортнее всего работать?»,
  «Какие качества характера наиболее значимы для людей?»

Анализ ответов на эти вопросы поможет разобраться в том, кого ожидает и предпочитает видеть кандидат в качестве коллег и окружения. При интерпретации ответов обратите внимание на сбалансированность личных и рабочих отношений и ее отсутствие.
Если интервьюируемый выделяет такие характеристики коллектива, как дружный, веселый, сплоченный, значит, для него важны только личные отношения.
Структурированный, с четко поставленными целями, профессиональный» – только рабочие отношения.
«Профессиональный, единомышленники, взаимовыручка» – баланс.

• Назовите причину возникновения конфликта: сотрудник – клиент?»

Здесь важно оценить степень конфликтности человека, т.е. насколько серьезны или, наоборот, незначительны называемые возможные причины конфликтов.
Например, кандидат называет основной причиной конфликта то, что покупатель недостаточно четко описывает свои желания. Безусловно, это не должно быть причиной конфликтов. Здесь имеет место повышенная склонность к конфликтам с клиентами, неумение выявлять их потребности.

В качестве заключения

В этой серии статей отражены этапы, технологии и способы подбора персонала, которые соответствует миссии и стратегическим целям компании. Позади те времена, когда множество квалифицированных соискателей выстраивались в очередь, чтобы работать в вашем ТО.

С каждым годом открываются новые компании и организации, появляются всё новые и новые вакансии, но увы, количество соискателей на эти должности не увеличивается. Не каждая организация в наше время может повышать заработную плату, чтобы привлечь лучших сотрудников.

В реалиях современного времени и постоянно меняющейся ситуации на рынке труда, необходимо грамотно организовать систему подбора персонала, регламентировать порядок подбора и найма сотрудников, использовать эффективные технологии привлечения потенциальных кандидатов и способы подбора функциональных специалистов.

Ищите сотрудников всегда и везде, и помните, что они нам нужны больше, чем мы им!

Материал подготовлен специалистами Административного Департамента Общественного интернет-ресурса Портала Live-Service.ru

Что не пишут в резюме?!

Продолжаем серию статей, посвящённых подбору специалистов.

Основная цель публикуемых статей – ознакомить Вас с имеющимися технологиями подбора специалистов для работы в Вашем ТО.

Грамотно организованная система подбора персонала позволит Вам:

• эффективно определить соответствие потенциальных сотрудников стратегическим задачам Вашего торгового объекта (далее – ТО);
• оперативно формировать базу кандидатов, провести собеседование, при необходимости тестирование и т.п.;
• качественно отобрать финальных кандидатов, проходящих по требованиям профессиональных знаний и компетенций;
• с минимальными рисками принять новых сотрудников на работу.

Обращаем Ваше внимание, что ссылки на статьи серии, по мере публикации, будут отражены в разделе "Список статей" (в меню справа), чтобы у Вас была возможность сразу попадать на интересующую Вас статью.

Что не пишут в резюме?!

Давайте посмотрим, что осталось за кадром, что не пишут в резюме и в 99% рекомендательных писем:

• Что этого человека мотивирует, ради чего он готов все силы вложить в работу в нашей компании?!

Для кого-то это дополнительные деньги, для кого-то – призвание, отношения с руководством, карьерный рост и прочее.
А вдруг потребности этого сотрудника не соответствуют тому, что уже сложилось в ТО? Вдруг мотивация этого человека будет забирать у нас слишком много сил и времени? А вдруг этот вид мотивации мы вообще не готовы ему предложить, и достаточно быстро этот сотрудник станет просто имитировать бурную деятельность.

• Каким образом человек строит отношения в коллективе?

Насколько он конфликтен? Насколько он ведом или предпочитает роль ведущего? Он сплотит наш коллектив или наоборот посеет смуту, сплетни и недовольство. И в результате мы получим уже несколько не работающих во всю силу сотрудников!

• Сложатся ли отношения с непосредственным руководителем?

Недаром говорят, что «человек приходит на ставку, а уходит от руководителя». Смогут ли они сработаться и стать единой командой? Будут ли выполняться распоряжения руководителя?

• На самом ли деле сотрудник лоялен к компании?

Возможно, он просто пережидает «кризис» или «не сезон» и уже подыскивает себе другое место работы!

• Если в другой компании предложат на 100 долларов больше?

Сотрудник уйдет к ним? А конфиденциальную информацию продаст?
Ответы на проективные вопросы дадут очень хорошие результаты по этим темам (мотивация, руководитель – сотрудник, ценности, лояльность, коллектив, конфликты).

Материал подготовлен специалистами Административного Департамента Общественного интернет-ресурса Портала Live-Service.ru

Метод структурированного интервью, алгоритм беседы с кандидатом

Продолжаем серию статей, посвящённых подбору специалистов.

Основная цель публикуемых статей – ознакомить Вас с имеющимися технологиями подбора специалистов для работы в Вашем ТО.

Грамотно организованная система подбора персонала позволит Вам:

• эффективно определить соответствие потенциальных сотрудников стратегическим задачам Вашего торгового объекта (далее – ТО);
• оперативно формировать базу кандидатов, провести собеседование, при необходимости тестирование и т.п.;
• качественно отобрать финальных кандидатов, проходящих по требованиям профессиональных знаний и компетенций;
• с минимальными рисками принять новых сотрудников на работу.

Обращаем Ваше внимание, что ссылки на статьи серии, по мере публикации, будут отражены в разделе "Список статей" (в меню справа), чтобы у Вас была возможность сразу попадать на интересующую Вас статью.

Метод структурированного интервью

Еще один способ выявить истинные потребности и мотивы кандидата – поговорить с ним. Результатом такого разговора должно быть сложившееся у Вас представление о ключевых потребностях и типе мотивации Вашего потенциального сотрудника. Для этого Ваша беседа должна иметь определенный алгоритм.

Алгоритм беседы с кандидатом:

1. Поиск или обозначение ситуации.
   Это может быть, как ситуация, связанная с личной жизнью потенциального сотрудника (покупки, отдых, обучение и т.д.), так и ситуации, связанные с профессиональной деятельностью.
    
2. Прояснение (детализация) ситуации.
   На этом этапе необходимо задать уточняющие вопросы для прояснения ситуации, выяснения всех обстоятельств.
    
3. Отношение потенциального сотрудника к ситуации.
   На этом этапе задаются вопросы, которые выявляют отношение кандидата к ситуации, тем самым позволяют определить актуальные потребности.

В интервью, пожалуй, самыми эффективными вопросами на выявление потребностей и мотивов являются проективные вопросы, которые позволяют получить более полное представление о потребностях сотрудника.

Отвечая на данные вопросы, человек отвечает про других, но исходя из собственных представлений и собственного опыта, поэтому на основании данных ответов можно делать выводы о том, какие у человека установки, ценности и потребности актуальны на сегодня.

Задавать диагностирующие вопросы Вы можете как при постановке задачи подчиненному, так и в обычной деловой беседе. Также эти методы выявления потребностей и мотивов эффективно использовать при найме и переводе сотрудников.

Обратите внимание! При проведении интервью, что ничто так не демотивирует, как многократные вопросы. Они (вопросы) должны логически вытекать один из другого, иначе у человека теряется логика и повышается уровень контроля, и в таком состоянии напряжения он начинает давать социально-желаемые ответы.

Материал подготовлен специалистами Административного Департамента Общественного интернет-ресурса Портала Live-Service.ru

Собеседование: цель и методы его проведения

Продолжаем серию статей, посвящённых подбору специалистов.

Основная цель публикуемых статей – ознакомить Вас с имеющимися технологиями подбора специалистов для работы в Вашем ТО.

Грамотно организованная система подбора персонала позволит Вам:

• эффективно определить соответствие потенциальных сотрудников стратегическим задачам Вашего торгового объекта (далее – ТО);
• оперативно формировать базу кандидатов, провести собеседование, при необходимости тестирование и т.п.;
• качественно отобрать финальных кандидатов, проходящих по требованиям профессиональных знаний и компетенций;
• с минимальными рисками принять новых сотрудников на работу.

Обращаем Ваше внимание, что ссылки на статьи серии, по мере публикации, будут отражены в разделе "Список статей" (в меню справа), чтобы у Вас была возможность сразу попадать на интересующую Вас статью.

Собеседование: цель и методы его проведения

В работе специалиста по персоналу важное место занимают коммуникации или общение с кандидатами. Собеседование – запланированные и специальным образом организованные собрания. Именно собеседование задают тон настроению потенциального сотрудника, и при умелом использовании, служат эффективным инструментом в руках специалиста по персоналу. В течение собеседования происходит обмен информацией, и принимаются решения.

Цель проведения собеседований:

• дать информацию,
• получить информацию, 
• оценить информацию,
• принять решение.

Диагностика потребностей и мотивов потенциальных кандидатов

Существуют различные инструменты, при помощи которых Вы можете выявлять потребности и мотивы потенциальных сотрудников: анкетирование, тестирование, деловые игры и др. Остановимся более подробно на тех инструментах, которые доступны любому специалисту по персоналу и дают наибольший результат и точность в диагностике потребностей и мотивации.

Наблюдение, анализ поведения и речи

Метод, доступный любому специалисту по персоналу в любой момент времени, т.к. потребности и мотивы проявляются в поведении и речи человека.
От специалиста по персоналу этот метод диагностики требует внимательности, восприимчивости, эмпатии и умения делать правильные выводы на основе наблюдаемого поведения. Будьте внимательны к высказываниям и рассуждениям кандидатов, и Вы почерпнёте массу полезной информации.
Например, обращение внимания кандидатами на постоянство каких-то процессов, на гарантии, уверенность в завтрашнем дне может говорить о том, что они испытывают потребность в безопасности.

Материал подготовлен специалистами Административного Департамента Общественного интернет-ресурса Портала Live-Service.ru

Способы подбора персонала: подбор персонала через интернет, подбор персонала через СМИ. Текст объявления

Продолжаем серию статей, посвящённых подбору специалистов.

Основная цель публикуемых статей – ознакомить Вас с имеющимися технологиями подбора специалистов для работы в Вашем ТО.

Грамотно организованная система подбора персонала позволит Вам:

• эффективно определить соответствие потенциальных сотрудников стратегическим задачам Вашего торгового объекта (далее – ТО);
• оперативно формировать базу кандидатов, провести собеседование, при необходимости тестирование и т.п.;
• качественно отобрать финальных кандидатов, проходящих по требованиям профессиональных знаний и компетенций;
• с минимальными рисками принять новых сотрудников на работу.

Обращаем Ваше внимание, что ссылки на статьи серии, по мере публикации, будут отражены в разделе "Список статей" (в меню справа), чтобы у Вас была возможность сразу попадать на интересующую Вас статью.

 

Способы подбора персонала

  

В предыдущей статье были рассмотрены следующие способы подбора персонала ТО, а именно поиск кандидатов:

• силами сотрудников ТО,
• по записной книжке,
• из кадрового резерва,
• через кадровые агентства.

В этой статье рассмотрим следующие способы поиска кандидатов:

• через интернет,
• через СМИ.

Подбор персонала через интернет

При подборе персонала через Интернет база вакансий сужается до пользователей Сети и, более того, до посетителей вполне определенных интернет ресурсов. Это может быть плюсом для фирм, которые ориентируются на сотрудников с навыками работы с техникой (продавцы компьютеров, бытовой, аудио видеотехники, продавцы интернет услуг и т. п.) или на сотрудников с определенным образовательным и социальным уровнем (продажа услуг, оптовые продажи, риелторы).

Подбор персонала через СМИ

Основным преимуществом этого способа подбора персонала является большой охват потенциальных кандидатов. Одновременно этот способ требует серьезного подхода и дополнительных этапов отбора.

Минусом такого способа является необходимость выяснить, не было ли у кандидата на предыдущих местах работы каких-либо проблем. Возможно, потребуется проверить репутацию кандидата.

Текст объявления

При публикации объявления в СМИ следует уделить внимание:

• подборке газет и\или журналов, которые, скорее всего, читает интересующая вас аудитория, особенно если у вас есть специальные требования к сотрудникам;
• обязательному размещению объявления в газеты, специализирующиеся на подборе персонала;
• тексту объявления, он должен быть максимально конкретным, иначе к вам обратится очень много «лишних» людей. Например, «Приглашаем юношей и девушек для работы продавцом в магазин молодежной одежды. Требования: 18–25 лет, коммуникабельность, позитивность, доброжелательность. Заработная плата – 10000 р. плюс %».

Обратите внимание! Грамотно составленное объявление привлекает к вам именно тех людей, которых уже устраивают ваши условия, и вы можете выбирать из них, кто больше подойдет вам.

Материал подготовлен специалистами Административного Департамента Общественного интернет-ресурса Портала Live-Service.ru

Способы подбора персонала: подбор персонала из кадрового резерва, подбор персонала через кадровые агентства

Продолжаем серию статей, посвящённых подбору специалистов.

Основная цель публикуемых статей – ознакомить Вас с имеющимися технологиями подбора специалистов для работы в Вашем ТО.

Грамотно организованная система подбора персонала позволит Вам:

• эффективно определить соответствие потенциальных сотрудников стратегическим задачам Вашего торгового объекта (далее – ТО);
• оперативно формировать базу кандидатов, провести собеседование, при необходимости тестирование и т.п.;
• качественно отобрать финальных кандидатов, проходящих по требованиям профессиональных знаний и компетенций;
• с минимальными рисками принять новых сотрудников на работу.

Обращаем Ваше внимание, что ссылки на статьи серии, по мере публикации, будут отражены в разделе "Список статей" (в меню справа), чтобы у Вас была возможность сразу попадать на интересующую Вас статью.

 

Способы подбора персонала

  

В предыдущей статье были рассмотрены следующие способы подбора персонала ТО, а именно поиск кандидатов:

• силами сотрудников ТО,
• по записной книжке.

В этой статье рассмотрим следующие способы поиска кандидатов:

• из кадрового резерва,
• через кадровые агентства.

Подбор персонала из кадрового резерва

Кадровый резерв необходимо создать и постоянно пополнять. В идеале на каждого сотрудника фирмы должно быть не менее 3 человек, способных заменить его. Для компаний, где персонал нестабилен, это особенно актуально и требует, конечно, постоянной рекламы о вакансиях.

Минусом такого способа подбора персонала является то, что в жизни людей происходят изменения: кандидат из резерва может не дождаться, пока вы пригласите его на работу, и найти лучшее место, вырасти профессионально, поменять сферу деятельности или уехать из города. Информация в базе кандидатов устаревает, поэтому требует уточнения и проверок.

Работая с кадровым резервом, часто сталкиваешься с тем, что из имеющихся в базе трех человек реально на работу может выйти один, да и то только когда разберется с предыдущим местом работы, которое его почему-то не очень устраивает. У остальных двух все уже сложилось, и они просят в ближайшее время не беспокоить.

Таким образом, база уже требует новых трех кандидатов в резерв на ту же должность. При частой смене персонала этот подход, несомненно, оправдан.

Подбора персонала через кадровые агентства

Сотрудничество с кадровым агентством хорошо тем, что проблемы подбора полностью ложатся на плечи его сотрудников, от публикации объявлений до проведения собеседования и отбора наиболее подходящего под ваши требования кандидата. К тому же кадровые агентства дают гарантии на подобранных специалистов и несут за них ответственность.

Минусом для руководителя ТО, компании является также цена услуг кадровых агентств. Поэтому очень важно выяснить, насколько данные затраты будут оправданными.

Продолжение следует.

Материал подготовлен специалистами Административного Департамента Общественного интернет-ресурса Портала Live-Service.ru