Здравствуйте, уважаемые читатели! Почему Вы сейчас здесь!? Даже если вы целенаправленно и осознанно зашли на эту страницу, Вам, конечно, показалось, что из чистого любопытства. Так как тема не нова, об авторе блога Вы ничего не знаете, возможно, задумываетесь, зачем это вообще мне нужно!
Но не спешите с выводами. За вашим любопытством кроется гораздо более важный и глубокий интерес…Читать дальше...

понедельник, 5 мая 2014 г.

Собеседование: цель и методы его проведения

Продолжаем серию статей, посвящённых подбору специалистов.

Основная цель публикуемых статей – ознакомить Вас с имеющимися технологиями подбора специалистов для работы в Вашем ТО.

Грамотно организованная система подбора персонала позволит Вам:
  • эффективно определить соответствие потенциальных сотрудников стратегическим задачам Вашего торгового объекта (далее – ТО);
  • оперативно формировать базу кандидатов, провести собеседование, при необходимости тестирование и т.п.;
  • качественно отобрать финальных кандидатов, проходящих по требованиям профессиональных знаний и компетенций;
  • с минимальными рисками принять новых сотрудников на работу.
Обращаем Ваше внимание, что ссылки на статьи серии, по мере публикации, будут отражены в разделе "Список статей" (в меню справа), чтобы у Вас была возможность сразу попадать на интересующую Вас статью.

Собеседование: цель и методы его проведения


В работе специалиста по персоналу важное место занимают коммуникации или общение с кандидатами. Собеседование – запланированные и специальным образом организованные собрания. Именно собеседование задают тон настроению потенциального сотрудника, и при умелом использовании, служат эффективным инструментом в руках специалиста по персоналу. В течение собеседования происходит обмен информацией, и принимаются решения.

Цель проведения собеседований:


  • дать информацию,
  • получить информацию, 
  • оценить информацию,
  • принять решение.


Диагностика потребностей и мотивов потенциальных кандидатов


Существуют различные инструменты, при помощи которых Вы можете выявлять потребности и мотивы потенциальных сотрудников: анкетирование, тестирование, деловые игры и др. Остановимся более подробно на тех инструментах, которые доступны любому специалисту по персоналу и дают наибольший результат и точность в диагностике потребностей и мотивации.

Наблюдение, анализ поведения и речи


Метод, доступный любому специалисту по персоналу в любой момент времени, т.к. потребности и мотивы проявляются в поведении и речи человека.
От специалиста по персоналу этот метод диагностики требует внимательности, восприимчивости, эмпатии и умения делать правильные выводы на основе наблюдаемого поведения. Будьте внимательны к высказываниям и рассуждениям кандидатов, и Вы почерпнёте массу полезной информации.
Например, обращение внимания кандидатами на постоянство каких-то процессов, на гарантии, уверенность в завтрашнем дне может говорить о том, что они испытывают потребность в безопасности.



Материал подготовлен специалистами Административного Департамента Общественного интернет-ресурса Портала Live-Service.ru

Live-Service.ru - пользуйтесь новыми возможностями!

Комментариев нет:

Отправить комментарий