Здравствуйте, уважаемые читатели! Почему Вы сейчас здесь!? Даже если вы целенаправленно и осознанно зашли на эту страницу, Вам, конечно, показалось, что из чистого любопытства. Так как тема не нова, об авторе блога Вы ничего не знаете, возможно, задумываетесь, зачем это вообще мне нужно!
Но не спешите с выводами. За вашим любопытством кроется гораздо более важный и глубокий интерес…Читать дальше...

понедельник, 5 мая 2014 г.

Метод структурированного интервью, алгоритм беседы с кандидатом

Продолжаем серию статей, посвящённых подбору специалистов.

Основная цель публикуемых статей – ознакомить Вас с имеющимися технологиями подбора специалистов для работы в Вашем ТО.

Грамотно организованная система подбора персонала позволит Вам:
  • эффективно определить соответствие потенциальных сотрудников стратегическим задачам Вашего торгового объекта (далее – ТО);
  • оперативно формировать базу кандидатов, провести собеседование, при необходимости тестирование и т.п.;
  • качественно отобрать финальных кандидатов, проходящих по требованиям профессиональных знаний и компетенций;
  • с минимальными рисками принять новых сотрудников на работу.
Обращаем Ваше внимание, что ссылки на статьи серии, по мере публикации, будут отражены в разделе "Список статей" (в меню справа), чтобы у Вас была возможность сразу попадать на интересующую Вас статью.

Метод структурированного интервью


Еще один способ выявить истинные потребности и мотивы кандидата – поговорить с ним. Результатом такого разговора должно быть сложившееся у Вас представление о ключевых потребностях и типе мотивации Вашего потенциального сотрудника. Для этого Ваша беседа должна иметь определенный алгоритм.

Алгоритм беседы с кандидатом:


  1. Поиск или обозначение ситуации.
    Это может быть, как ситуация, связанная с личной жизнью потенциального сотрудника (покупки, отдых, обучение и т.д.), так и ситуации, связанные с профессиональной деятельностью.
     
  2. Прояснение (детализация) ситуации.
    На этом этапе необходимо задать уточняющие вопросы для прояснения ситуации, выяснения всех обстоятельств.
     
  3. Отношение потенциального сотрудника к ситуации.
    На этом этапе задаются вопросы, которые выявляют отношение кандидата к ситуации, тем самым позволяют определить актуальные потребности.

В интервью, пожалуй, самыми эффективными вопросами на выявление потребностей и мотивов являются проективные вопросы, которые позволяют получить более полное представление о потребностях сотрудника.

Отвечая на данные вопросы, человек отвечает про других, но исходя из собственных представлений и собственного опыта, поэтому на основании данных ответов можно делать выводы о том, какие у человека установки, ценности и потребности актуальны на сегодня.

Задавать диагностирующие вопросы Вы можете как при постановке задачи подчиненному, так и в обычной деловой беседе. Также эти методы выявления потребностей и мотивов эффективно использовать при найме и переводе сотрудников.

Обратите внимание! При проведении интервью, что ничто так не демотивирует, как многократные вопросы. Они (вопросы) должны логически вытекать один из другого, иначе у человека теряется логика и повышается уровень контроля, и в таком состоянии напряжения он начинает давать социально-желаемые ответы.


Материал подготовлен специалистами Административного Департамента Общественного интернет-ресурса Портала Live-Service.ru

Live-Service.ru - пользуйтесь новыми возможностями!

Комментариев нет:

Отправить комментарий